大庆油田公司人力资源管理战略研究

第 1 章  绪   论 

 

1.1  论文研究的背景及意义 

我国的石油产业，在我国实施计划经济的时代，在新中国成立初期，为了满足国家的战略需求，石油开采一直按指令性计划进行。随着我国经济体制的改革，石油企业由生产的计划性转向了经营的效益性。科技是效益性开发的最重要的支撑之一，人才是科技的关键。由于石油企业对石油资源的依赖性，大庆油田将来会陷入矿竭企衰的困境，同时大庆油田公司又要面临世界石油企业的巨大竞争。在这双重的压力下，大庆油田公司如何生存下去，如何取得进一步的发展，已不可避免的呈现在企业面前，大庆油田公司只有将人力资源上升到企业战略资源的位置上，进一步整合企业的人力资源管理战略，才能早日摆脱困境，实现企业快速发展。 大庆油田从 1960 年投入生产至今，原油生产总量达 18 亿吨，占我国同期陆上油田石油总产量的 47%以上，自 1976 年大庆油田原油的产量突破 5000 万吨／年以来，到2002 年大庆油田实现连续 27 年稳产高产，即使到了 2003 年油气当量仍保持在 5000 万吨以上，大庆油田创造了世界同类油田开发史上的奇迹。大庆油田 2004 年提出创建百年油田的发展目标，这意味着大庆油田要演绎“百年不变”的神奇。大庆油田要实现这个目标，人力资源就成为这一目标重要的支撑[1]，尤其是面对日益凸现的油田技术难题以及竞争激烈的国际化进程，人力资源已成为大庆油田公司开发建设实现高效益、高水平的根本途径，也是决定大庆油田可持续发展的根本性因素。承载百年希望的是资源，延续百年奇迹的是科技，支撑百年脊梁的是人才，奠定百年基石的是管理，所有这些都归结至人力资源管理战略。 数十年来，大庆油田公司重视的是对机器设备、技术、资金等“硬件”的开发及管理，而对人力资源等“软件”的开发及管理则重视程度不高，相对投入较少。要使大庆油田公司“软件”和“硬件”相匹配，就要在满足企业技术进步需要的同时，真正意识到人力资源的重要性，建立合理的人力资源管理战略，使企业的软、硬件开发趋于同步，达到有效配制和利用资源的目的，这样才能实现公司的可持续发展。我国加入 WTO 后，不仅在产品上大庆油田公司与跨国公司相竞争，在要素市场尤其是人力资源上企业间的竞争将更加激烈。以前大庆油田公司凭借“物美价廉”的人力资源与外企的“优质优价”相竞争的优势正在逐渐消失，因此大庆油田公司要想实现百年油田的宏伟目标，就必须落实“人才观”，人力资源管理战略的研究就显得迫在眉睫。 

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1.2  国内外研究现状

关于人力资源的研究国外起步较早。西方古典经济学创始人亚当斯密在其《国富论》中就指出：“一国国民后天所获得的有用能力是资本的重要组成部分[4]”。因为获得能力需要花费费用，所以它可以被看作是每个人身上固定的、已经实现了的资本，当这种能力成为个人能力的一部分时，也就成为社会财富的一部分。国外对于人力资源方面的研究可分为以下两个阶段： 第一阶段为人力资源管理的发展阶段。20 世纪 50 是人力资源管理的萌芽时期，1958年，怀特·巴特等学者提倡把人力资源管理作为管理的一般职能来进行讨论，1964 年，学者迈尔斯、马姆和皮格而斯等认为，相对于传统的人事管理，人力资源管理是一个更全面和更广泛的一个概念，人力资源管理强调是管理的中心是对人的管理这样一个观点，1965 年，学者雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇名为人力资源管理的文章，提出了“人力资源模型”，至此，许多有影响的学者和经理人开始关注人力资源。20 世纪 70 年代人力资源管理得到了较快的发展。这一时期的相关理论主要集中在如何通过对员工的心理和行为分析来确定其对工作满意度和生产效率的影响，如何有效地开展人力资源管理活动，以及关注员工的健康与安全等内容上。但这一时期不同学者的观点各有侧重：如达特尼克等学者（1972 年）强调了在组织中，人是最重要的资源的观点[5]；学者翠西彼和得森等认为在一个企业的人力资源管理战略中应包括对员工的甄选、招聘、薪酬设计和员工开发、绩效评估以及劳资谈判等方面内容[6]。20 世纪 80 年代后期，人力资源管理成为整个企业管理的核心。学者们已经达成共识：在国际范围内的市场竞争中，无论是大公司还是小公司，要想获得和维持竞争优势，核心的资源是人力资源。同时，美国各行业开始重视这一论述，有影响的商业杂志和学术期刊如《商业周刊》等纷纷发表有权威的文章，讨论这一问题。如《人事主管成为公司英雄》（Meyer,1976）、《人力资源管理进入新时代》（Briscoe,1982）、《人力资源经理不再是公司无足轻重的人》（Business  Week,1985）以及《人力资源总监影响经营官的决策》（Penezic）等。，人力资源管理理论在 20 世纪 90 年代中期得到了极大的发展和完善，研究人力资源管理的学者们提出了较为完整的战略性人力资源管理理论，其中学者迈克尔·比尔等在《管理人力资本》一书中指出人力资源管理的研究领域已经拓展为对影响组织和员工之间关系的所有管理活动的研究。 

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第 2 章  人力资源管理战略相关理论 

 

2.1  人力资源及人力资源管理 

人类的生产活动是生产资料与劳动者相结合的过程，劳动者是生产过程的主体，是生产过程中最活跃、最积极、最富有创造力的因素，劳动者的劳动潜能的充分发挥是经济发展的原动力和核心力量。纵观当今全球经济发展的实际，作为生产要素的人力资源越来越多地受到学者和企业管理层的高度关注，企业竞争的焦点将从对物质资本的注重转向对人力资源的开发和利用。从经济学和管理学的视角来看，我们所说的资源通常是与企业和社会相关联的，是指能够带来财富的资源[15]。因此，从人的逐利本性出发，从创造财富的角度来讲，资源是指为了物质财富的创造而投入生产过程的所有要素，包括土地、资金、技术、信息、人力等。而在现代社会中，整合和利用各种资源创造财富的主体是人力。 现代意义上的“人力资源”概念是由著名的管理学者彼得德鲁克提出的。彼得德鲁克认为，人力资源与其他资源相比是一种特殊的资源，企业必须通过有效的激励机制才能对人力资源进行开发和利用，并为企业带来经济效益。此后，很多学者对人力资源进行了不同的阐释，其主流的涵义是：人力资源是指劳动者所具有的能够推动整个经济和社会发展的能力，即那些处在劳动年龄的尚未投入建设的和已直接投入建设的人口的劳动能力。在宏观意义上，人力资源的概念是以国家和地区为单位进行划分和计量的，在微观意义上人力资源的概念则是以企、事业为单位进行划分和计量的。 本文主要讨论大庆油田公司人力资源管理战略，因而在这里，人力资源主要指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验和体力等的总和。它包括以下几方面： 第一，人力资源是活的企业资源，它凝结于劳动者体内，表现为人的智能（智力、知识、技能）、体能，其中真正反映人力资源实质的是劳动者的智能。 第二，人力资本由一定的费用投资转化而来，没有成本的投入就不会有获得。这种投资在货币形态上可以表现为取得支出、保障支出、保健支出等。简单地说，人的能力的形成不是完全靠先天获得的，而是需要后天投入一定时间、精力、财力进行培育。 第三，劳动者拥有的人力资源价值，可以通过生产劳动转移、交换并实现价值增值。 

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2.2  人力资源管理战略涵义及特征    

随着科学技术发展速度日益加快，企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪，现代企业都十分关注战略，因为战略就是方向，是企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划[18]。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素，因为人力资源是最具有竞争优势的资源。企业要想取得可持续竞争优势，必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力。实施人力资源管理战略，就能较好地应对出现的挑战和解决人力资源管理实践中存在的主要问题[19]。 人力资源管理战略就是指人力资源管理者从组织的全局上、整体上和企业长远的、根本的利益出发，通过周密的科学的论证所设计的具有方向性的、指导性的、可操作性的实施人力资源管理与开发的谋划、方针、原则、行动计划与策略。这个定义突出了人力资源战略管理的三个基本特征：企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。任何企业战略得以有效地实施的程度都取决于能够从战略角度对人力资源进行管理的水平，人力资源及其管理能够在企业战略的制定和实施中发挥关键作用；由于只有人力资源具有创造价值、独特性、稀缺性、不易模仿性特点，而成为形成企业战略性竞争优势的基础的潜力；人力资源管理则因其具有增加和保持与生产能力相适应的人力资本优势，及人力资源管理过程的因果模糊性、社会复杂性、历史依赖性形成的过程优势，而利于企业构建竞争优势和战略优势；人力资源管理系统内部各个子系统、要素之间的有效协同活动与作用是竞争对手难于模仿的，是企业创造特色和竞争优势的基础。 

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第 3 章  大庆油田公司人力资源环境的 SWOT 分析...... 15 

3.1  大庆油田公司概述 .......... 15 

3.2  大庆油田公司人力资源外部环境 .... 16 

3.3  大庆油田公司人力资源内部环境 .... 20 

3.3.1  优势 ..... 20

3.3.2  劣势 ..... 22 

第 4 章  大庆油田公司人力资源管理战略规划...... 25 

4.1  制定人力资源管理战略规划应注意的问题 ...... 25

4.2  大庆油田公司人力资源管理战略指导思想 ...... 26 

4.3  大庆油田公司人力资源管理战略方针 ..... 27 

4.4  大庆油田公司人力资源管理战略目标及重点 ........... 27 

4.4.1  大庆油田公司人力资源管理战略的目标 ........ 27 

4.4.2  大庆油田公司人力资源管理战略的重点 ........ 28 

第 5 章  大庆油田公司人力资源管理战略保障措施....... 30 

5.1  加强公司人力资源引进管理 ............ 30 

5.3  强化人力资源开发的理念 ....... 32 

5.4  建立科学的人力资源考核和激励机制 ..... 34 

 

第 5 章  大庆油田公司人力资源管理战略保障措施 

 

5.1  加强公司人力资源引进管理 

21 世纪，随着经济全球化的进一步发展，企业之间的竞争越来越激烈，而产品、技术、市场的竞争，归根结底是人力资源素质的竞争，能否吸引众多求职者的并从中甄选出合适的人力资源是关系企业兴衰的关键。人力资源的招募和甄选是企业人力资源管理工作中的一项重要的基础性工作，对于企业人力资源的合理形成、管理与开发具有至关重要的作用，因此应加强大庆油田公司人力资源引进的管理。人力资源引进既是一项经济活动，也是一项社会性、政策性较强的活动，只有努力掌握客观经济规律，充分体现我国经济发展的要求和趋势[37]，才具有一定的科学性，并易于贯彻实施。大庆油田公司在进行人力资源引进时除必须遵循一般性的原则外，还要有自己的特色。大庆油田公司应根据公司的长远发展规划来进行人力资源的引进，即按计划的需要进行引进，若引进不及时或超额引进，或按关系引进专业方向不符合公司发展要求的，都会给公司带来很大的负面作用，由此导致的资源不足或人浮于事还会不知不觉对公司文化造成不良影响，降低油田公司的整体效率。人力资源引进信息、引进方法应公之于众，这样做一方面可将录用工作置于公开的监督之下，以防止不正之风；另一方面，可吸引大批的应聘者，特别是不同地区相关专业的应聘者，从而既可以提高学缘结构的合理性，也有利于招到一流人才。对所有应聘者应一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制。要通过考核、竞争选拔人才。采用“赛马”的方法，以严格的标准、科学的方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选，就可以创造一个公平的竞争环境，这样既可以选出真正优秀的人才，又可以激励其他人员积极向上。 

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结   论 

 

现在是知识经济时代，知识经济时代一个很重要的特征，就是市场竞争的焦点已经从资金和产品的竞争转移到智力资源也就是人才资源的竞争上面，如何能制定出合理的人力资源管理战略，会使企业竞争力得到很大的提升。但人力资源管理战略的制定不是只应当由专门的人力资源管理部门来制定，而是由组织中高层管理者与人力资源管理部门共同来制定。大庆油田公司一直从战略高度重视人力资源的开发与管理，虽然有人力资源管理战略，但还缺乏系统性；虽然在人力资源管理战略方面有许多成功的经验，但还存在这一些不足之处。本文通过对大庆油田公司人力资源管理战略的深入研究得出以下结论： 

（1）由于大庆油田公司有较大的资源潜力，有大庆精神、铁人精神等良好的文化底蕴，一直受到应聘者的青睐，但大庆油田公司也存在着人力资源配置不合理、缺乏科学的绩效考核指标体系等诸多不利因素。可以说，大庆油田公司人力资源管理战略的内外部环境是机会和威胁并存，优势和劣势同在。 

（2）人力资源管理战略目标制订得正确与否，对大庆油田公司人力资源管理战略决策的正确与否有重大影响。根据总体目标，按照时间顺序，大庆油田公司的总体目标应分为两个阶段：第一阶段是切实实现人力资源由数量型向质量型转变；第二个阶段是全面提升大庆油田公司人力资本存量，培养四支队伍。 

（3）为了实现大庆油田公司人力资源管理战略的目标，应从人力资源的引进、分配、开发和激励四方面，对大庆油田公司人力资源进行战略管理，这四个方面较为系统的保障措施，可以为大庆油田公司的人力资源管理战略提供重要的理论依据。 

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参考文献（略）