山东丝绸纺织职业学院人力资源管理创新研究

1 引言 

 

1.1 选题背景和意义 

在知识经济的时代,人力资源的竞争是组织之间竞争最突出的表现，特别是在日益以市场为导向的高等职业教育、职业院校之间的竞争中，人力资源的竞争愈来愈激烈。对优秀人才的竞争是高职院校竞争的根本，人力资源本身的质量高低和活力充足与否是影响人才竞争的关键的核心内容。在多样化的社会管理资源中，人力资源以其不可替代性和发展性等特有属性，在社会管理体系中牢牢占据核心地位。宏观层面上，推动社会发展和进步，推动社会经济体系创新可以通过创新人力资源管理模式，提升人力资源管理水平的途径来实现，从微观层面上讲，可以满足员工自我潜能激发的需求和组织的市场竞争力需求。大多数学者普遍认为进行人力资源的有效管理，是众多组织和团体在内部管理体系中的首要管理任务。人力资源体系的构建，要与组织的外部发展保持一致，要明确和突出人力资源在整个组织管理体系中的地位和影响力。 在 20 世纪 80 年代我国的高职教育开始起步。随着国家改革开放政策的实施使得社会经济迅速发展，部分中心城市根据其发展需求开始计划培养地方经济急需的高层次的应用型人才。在原国家教委批准和支持下，成立了我国首批 13 所培养应用技能型人才的职业高校。在成立初期，这些职业大学遵循国家下发的相关政策方针，突出地方性和职业性的育人特色，为国家和地方培养了大批的职业技术人才，受到了社会的赞誉和欢迎。到了 20 世纪 90 年代末，我国高等教育实行大规模的扩招，高等教育大众化之路开始起步，高职高专院校迎来了前所未有的发展契机并开始迅猛发展。至 2013 年，全国独立设置的高等职业技术院校已达两千多所，在校生人数猛增至与普通大学在校生基本相当的量，与此同时，各种问题也开始逐步显现，如高职院校的根基比较薄弱，办学方向不明确，没有突出的办学特色，高职院校人力资源管理体系的构建不甚合理等问题，以至于高职院校设定的办学目标与社会人才需求之间出现矛盾，如社会经济发展对应用技能型人才的紧迫需求与高等职业教育人才培养质量之间的矛盾；国家对高等职业教育发展的政策与高等职业教育所起的重要作用之间存在的矛盾；高职教育在发展过程中其自身还存在办学基础薄弱、人才培养质量不高和培养模式与市场需求脱节导致就业率较低等问题。

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1.2 研究目的与意义 

本文在社会人力资源管理不断发展和对人力资源管理提出更为全面和科学的管理要求的背景下，对山东丝绸纺织职业学院的人力资源管理创新问题进行研究，其目的是全面系统地研析山东丝绸纺织职业学院在人力资源管理创新发展方面的实际做法，为有效推动学院改革发展所体现的实际意义。并以此为基点，为职业院校的人力资源管理提出可行性的创新建议。 

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2 研究的理论基础 

 

2.1 人力资源管理概述

我国人力资源管理对电脑的应用在 20 世纪 80 年代时，主要用于单位人事档案基本管理和工资管理。20 世纪 90 年代，大多数国内企业已经配备了电脑，但人力管理部门几乎没有使用电脑，或使用效率较低，此时人力资源管理系统无论是在开发方面，还是在应用方面都远远落后同等水平的金融管理系统的开发。到20 世纪 90 年代末，国外最先进的人力资源管理理念，在全国广为传播。国内企业逐渐认识到人力资源管理系统的重要性。人力资源管理自产生到现在，主要经历了三个阶段：第一阶段，人力资源管理系统最早出现在 20 世纪 60 年代末，当时人力资源管理系统只是作为一个自动化的工具来计算的工资，不包括非财务信息，也不包括工资历史信息。第二阶段，人力资源管理系统在 20 世纪 70 年代后期，包括了非财务信息和薪资的历史信息，报表生成和工资数据分析能力都较以前有了明显改善。在这一阶段，人力资源管理系统开始由专业的程序开发人员设计制作，因为没有专业人力资源管理人员的正确指导，无法对人力资源发展规律、原理进行深入思考，使得整个系统不够全面和完善，比如非金融人力资源信息等方面。第三个阶段是在 1995 后，将现代人力资源管理理论引入到人力资源管理系统中，集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据纳入统一的管理，形成一个相对综合的信息并及时生成各种报告，进行分析源和信息的共享。因为有了强大的报告工具，分析工具和信息资源共享能力，使得人力资源管理系统从繁重的日复一日的工作中走出来，可以集中精力从战略的角度来看整个企业的发展，并在整体政策中对人力资源规划和管理投入了一定的关注。管理经历了几个阶段，包括监督管理人事档案、人力资源管理形成以及监督意识的形成等。 

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2.2 人力资源管理的职能 

“人力资源”这一概念曾先后于 1919 年和 1921 年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人，但当时他所指的人力资源与我们现在所理解的人力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已。彼德·德鲁克在 1954 年著作的《管理的实践》一书中，提出了“人力资源”这一概念并对其概念做了明确解释和划分界定。他认为在诸多组织资源中，人力资源因其独具“协调能力、融合能力、判断力”的特征，而应与别的资源区别对待，加以重视[3]。在“人力资源”这一概念被提出之后，怀特·巴克随后在 1958 年出版的《人力资源功能》中，具体详实地提出了人力资源管理中诸多方面的内容，他认为人力资源管理对于一个组织而言，与其它例如生产、销售、财务管理等占据同等重要的地位。巴克在 1958 年发表了《人力资源功能》，其中就写到，包括人事行政管理、劳工合同关系、人际关系、行政管理人员培养开发等多个方面都应属于人力资源管理职能的范畴，同时在人力资源管理过程之中，要始终贯穿一个管理标准，这个标准就是在管理过程中要始终坚持实现“沟通理解、保持、培养开发、招聘雇佣和有效地利用以及使这些资源，成为整个人力资源管理工作的一个整体。 通过对上述早期的人力资源管理相关理论进行分析，在时间的演化顺序上我们得出了以下结论:最初的人力资源管理是从人事管理发展而来的，在 20 世纪的50 年代初至 60 年代初，大多数人将人力资源管理与人事管理这两个概念之间划上等号，混为一谈。直到 20 世纪 80 年代，人们对人力资源及其管理的研究才逐渐深入起来，同时也取得了较为丰硕的成果。在 80 年代初期，许多学者提出应把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以考虑，这个战略计划的目的是提高组织的绩效，人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组成部分。他们的观点认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相匹配，而单纯的人事管理则没有这方面的要求[6]。 

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3 山东丝绸纺织职业学院简介 .......... 22 

3.1 山东丝绸纺织职业学院概况 ...... 22 

3.2 山东丝绸纺织职业学院人力资源管理体系 .... 24 

4 存在的问题 ........... 24 

4.1 员工培训和开发不足 ........ 24 

4.2 绩效考评体系不完善 ........ 25 

4.3 薪酬制度不完善 ..... 26 

4.4 激励约束体制不到位 ........ 27 

4.5 职业生涯管理缺失 ........... 28 

5 山东丝绸纺织职业学院人力资源管理的创新 ......... 29 

5.1 管理思想观念创新 ........... 29 

5.2 创新组织机构，提升绩效管理 ............ 30 

5.3 薪酬管理创新 ......... 30 

5.4 人力资源培养创新 ........... 32 

5.5 建立员工职业生涯管理网络 ..... 35 

5.6 人才引进机制创新 ........... 37 

5.7 人力资源管理体制改革 .... 39 

 

5 山东丝绸纺织职业学院人力资源管理的创新 

 

5.1 管理思想观念创新 

人力资源管理的专业化建设，有助于提高学校整体管理的有效性，可以保证一线员工充分发挥其自身的积极性，进而提升学校管理的整体能力和效果。采取专业化的管理模式，不但是管理专业化的基础和前提，更是管理专业化的根本保证。 第一，对管理人员进行专业化建设可以有效提高山东丝绸纺织职业技术学院管理的整体能力和效果。任用专业的管理人员，有利于提高工作效率和质量的管理，能够更好地实现学校人才培养目标，从而提高学校的整体管理和教学效果。其次，专业化的管理，有助于提高管理人员自身素质和业务水平。 山东丝绸纺织职业学院通过对高等职业教育的发展规律和人力资源管理理论进行深入研究，创新管理思想和管理专业化建设。进行管理创新的具体做法主要从以下几个方面着手： (1) 建立相关的制度。促进专业化的制度管理，首先加强人事任命，考核，薪酬管理等方面的制度建设；其次是通过建立以人为本的考核制度，来帮助管理者发现自己的长处和短处，让组织成员明确自身的职业发展方向。 (2)科学设置岗位。专业的管理对整个学校的健康发展具有长远意义，作为工作平台的专业工作人员，管理职位的设置是否科学，合理，将直接影响施工的专业管理人员。学院在优化管理结构，合理分配资源的基础上，坚持职能设岗，职岗分离的原则。依照这一原则的实施，在学院内营造了一个良好积极、人事相宜的工作环境，促进了学院各项管理工作有序高效地运行。 (3)引进专业化人才。学院根据其自身发展的需要，对专业人才的需要量较大，因此特别注重专业人才的引进。学院需要的专业人才是指，具有高等职业教育专业背景，自身知识结构有符合高职教育要求，受过良好教育的人员。通过对这一类专业化技术与管理人才的引进，能够有效推动学院高素质教师队伍的建设，壮大并优化教师队伍的整体组织，使得学院在教育教学质量和整体管理水平上有了较大提升。 

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小结 

 

高等职业教育正以日新月异的速度迅猛发展，然而部分高等职业院校的管理体系无法与高职教育的发展相适应，暴露出管理理念陈旧、管理体制落后等各种问题，其中，人力资源管理问题尤为显著。 本文通过对山东丝绸纺织职业学院各个时期人力资源管理的状况进行调研比较，对照相关文献资料和国内外最新的人力资源管理研究成果，分析了其在升格为高职院校初期阶段人力资源管理方面存在的问题以及产生的原因，研究了其现阶段人力资源管理方面采取的创新做法。 通过对山东丝绸纺织职业学院现阶段实行的人力资源管理模式以及做法进行应用性、有效性地分析，得出的结论也证实了其创新人力资源管理的做法有效可行。因此，山东丝绸纺织职业学院在人力资源管理方面的创新做法可以为其他同质院校的人力资源管理工作提供有价值的借鉴和参考。 本文以山东丝绸纺织职业学院的人力资源管理体系为调查研究对象，在研究中涉及和运用到了人力资源管理相关的理论和实践，但是，在这其中针对人力资源管理体系某些环节中的具体问题，例如，外部的社会环境、政策环境和学术环境对高等职业院校人力资源管理体系构建的影响及其积极作用，以及如何构建人力资源管理体系的长效机制等问题的研究还不够深入。因此，本文所做的调查研究和相关论述仅是高职院校人力资源管理创新问题研究的幵始与起步，今后还需要结合人力资源管理最新的研究成果进行补充和完善。 

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参考文献（略）