GSCT公司员工流失问题及人力资源管理应对策略研究

 

1 绪论

 

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究的背景

进入 21 世纪，全球经济快速发展，市场竞争日益加剧，员工在公司发展中的重要性日趋凸显，人力资源管理对企业发展有着至关重要的作用，国外企业对员工流失问题非常重视，诸多学者对这一课题进行深入研究，且有诸多研究成果。作者通过大量查阅和收集国内外学者对员工流失问题的研究资料，可以看出，员工流失问题在企业人力资源管理中的重要性。国外学者对员工流失问题的研究主要从国家的文化背景，社会的福利保障以及企业发展特征为出发点，有较多的理论可以参考。然而我国由于对企业人力资源管理的研究起步晚，对企业中员工流失这一问题的研究还只是涉及较浅层面，基本上研究的成果都是基于国外相关理论的延伸，并没有形成系统的研究。我国的民营中小型企业经济是促使整个社会经济和稳定的重要支柱，对社会经济发展起到的重要作用。因此，人力资源管理作为企业管理的关键环节，需要不断的发挥其巨大功能。但是，这些企业由于受到社会经济环境以及自身条件原因的影响，导致企业竞争力不强、生命力赢弱，生命周期短，究其原因,员工流失现状严重是很重要的一个方面。我国的诸多学者在研究本国企业的员工流失问题时，国外的研究结果只能作为一种参考，需要进行“本土化”，才能够与企业的实际情况相结合。因此，怎样减少中小企业员工的流失，下降流失风险，成为中小企业管理者所需要深入探讨和解决的重要问题。针对我国目前企业的运营管理情况来分析，日常的人力资源管理只是单一的涉及员工招聘、员工调岗和员工辞职，缺乏现代化人力资源管理的运用，企业对员工的流失只能是被动接受，用人模式也只是老员工离职然后新员工加入这样的循环形式。虽然企业对人才逐步比较重视，当出现优秀员工或老员工离职的情况，管理者会对员工离职原因进行一些调查与分析，但比较粗略，没有进行系统深入的研究，因此，导致因员工流失而影响企业发展的状况得不到根本的改善和解决。目前就民营企业员工流失问题研究结果来看，挖掘的深度和广度远远不够，从应对策略来看，研究的理论和具体的实践有一定差距，并没有对问题和解决方法进行系统的探讨，所以尚无较为全面的研究结论和成果。

...........

 

1.2 国内外研究现状

亚当.斯密（1776）在《道德情操论》以及泰罗、法约尔（1908）在《科学管理原理》从人的角度提出，把人看作是“经济人”，所以主张在管理中要实行严格的规章制度，并且要建立严密的组织结构，加以物质刺激为主的管理方法。巴纳德和西蒙提出的现代管理理论是20世纪60年代到现在的西方管理理论，研究显示把人看做“决策人”，“复杂人”等，所以主张实行灵活多变和参与式的管理，以便适应日趋民主化、复杂化的管理环境。Robinson(1998)从人口统计学的角度对员工流失这一问题进行了研究，他认为人口统计学方面的因素如员工的年龄、工作的时间长短、受教育的程度、薪酬水平以及工作环境等方面都与员工流失之间存在稳定的关系，他分别从这些因素中对员工流失问题进行了统计分析，提出了企业中存在的员工的流失问题与其中的员工年龄、工作时间长短和薪酬水平这三个影响因素成负相关关系。Moorman(1991)通过对员工是否能够获得公司的公正对待的态度方面进行了研究，提出了“组织的公正关注”是决定员工在工作中能否获得组织公平对待的重要衡量指标，并通过实证分析提出了“组织的公正关注”越高，员工流失就会越低的观点。Greenberg(1985)研究通过研究组织公平方面，提出分配公平和程序公平是组织公平的两种存在形式，他认为员工的流失状况可以客观的衡量组织是否公平。Griffeth(1989)认为，员工可感知的外部存在的可选择工作机会也是员工流失的主要影响因素，通过研究，提出表面能感知到的可选择的工作机会和劳动力市场情况越大，员工流失越大。Guthrie(2000)研究了组织支付薪酬的规则对员工流失的影响，发现组织构建基于技能的薪酬支付规则可以提高员工留在本公司的意愿，而基于团队的薪酬支付规则带来公司中更多员工离职，而且更为严重的是，后者的这种薪酬支付规则带来的员工离职影响会随着组织规模的变化而不断加剧，即组织规模越增加，员工离职情况越增加。Tuttle(1986)通过工作满意度对员工流失问题的影响进行了研究，认为员工对收入的满意度、工作性质的满意度以及企业管理的满意度等方面的因素对员工流失会产生较大影响，他通过研究工作满意度和员工离职之间的关系，提出了工作满意度低的员工与工作满意度高的员工相比较更容易流失。

..........

 

2 相关概念及理论

 

2.1 员工流失的概念

2.1.1 员工流失的概念

伴随着社会进步和科技的发展，在知识经济时代，员工日益成为提升企业竞争力的宝贵资源，然而社会进步和“技术创新”是靠“人”来完成的，由此可见“技术创新”的较量其实是“人”的较量，同时，“企业”的竞争实际也是“人”的竞争。企业间竞争日益激烈，竞争的焦点也逐步由市场前端转变成市场后端管理资源的竞争。因而可知，“员工”会成为各企业在发展中日益争夺的主要对象。本文只针对其中的一项重要因素“人力资源管理”来分析一个企业，试图从这个企业的分析研究结果映射到类似相关企业。现阶段大量的跨国公司在扩大规模的过程中实行的都是员工本土化策略，同时国内崛起的大量民营公司对员工的需求也很迫切，可见，在未来很长的时间内，员工资源的稀缺性将使高技术、高能力的员工在不同企业之间流动，将会成为一种常态。那“员工流失”究竟是什么呢？在企业经营发展中，“员工流失”是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流失，或者失去其在企业中积极作用的现象。客观来说，这种员工的流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望呈现的员工流出常常会给企业带来巨大的损失。员工流失往往存在显性和隐性的风险，显性风险是指公司的员工因某种原因离开该公司，给该公司的人力资源管理造成影响和困难，从而影响该公司的长远发展。隐性风险则是指单位内的员工因激励措施不够或者由于其他原因的影响而失去对工作的热情和积极性，使得其才能没有充分得到发挥，从而影响公司的成长和发展。

...........

 

2.2 相关理论基础

马斯洛需求的层次理论是研究人的需要结构的一种理论，是美国马斯洛于 1960 年在其著作《动机与人格》中首先提出的一种理论。亚伯拉罕·马斯洛试图诠释在特定时间内人们为何受到特定需要的驱使。马斯洛认为：人的需要是有层次的，人们总是先满足最迫切的需求，然后再不断满足那些次要的需求。他认为，人可根据被满足的优先次序和难易程度，将“需求层次理论”进行梯式排列[4]，如下 2.1 所示。安全需求是基于生理需求的第二层需求，一样属于低层次的需求。包括远离失业、生活稳定、免遭生病（职业病）、人身安全、失去财产、接受严酷的生活和工作考验等。同样，人类在没有获得满足时，是不会斟酌更高层次的需求的，只会关注这一次层次的需求。安全需求对诸多企业员工来说主要体现在企业发展具有稳定性、员工的工作薪酬福利具有稳定性和保障性这两个方面。安全需求主要是保障员工不会失去工作，失去生活来源。作者认为，企业管理人员运用安全需求的重点是能够相对准确的评估出员工最为重要的需求，这样就可以在企业管理中有效运用这种需求，比如完善企业内部管理体系、提高企业薪酬待遇，使之更有竞争力，建立失业保险和退休福利保障。当今时代，安全需求是员工较强烈的满足意愿，企业管理者在如何满足员工这种需求时尽量避免冒险和投机，更不应该朝令夕改，标新立异。

..........

 

3 GSCT 员工流失现状分析.......... 16

3.1 GSCT 公司概况..... 16

3.1.1 GSCT 公司基本情况介绍........ 16

3.1.2 GSCT 公司组织构架...... 16

3.1.3 GSCT 公司人力资源状况........ 17

3.2 GSCT 公司员工流失现状分析........... 21

4 GSCT 公司员工流失成因分析............ 23

4.1 调查问卷的设计及具体编制............. 23

4.2 调查结果分析....... 25

4.3 GSCT 公司员工流失成因分析........... 31

5 GSCT 公司员工流失的应对策略........ 38

5.1 建立和完善公司内部管理体系......... 38

5.2 构建合理的薪酬体系...... 39

5.3 强化公司培训体系......... 41

5.4 创建员工内部信息反馈体系............. 43

5.5 做好公司人力资源规划........... 44

5.6 加强公司企业文化的建设....... 45

 

5 GSCT 公司员工流失的应对策略

 

5.1 建立和完善公司内部管理体系

5.1.1 规范公司内部管理制度

GSCT 公司在经营管理中，必须建立一整套规范健全的内部管理制度，如果没有健全的管理制度，公司的员工就会在工作中失去方向。公司内部管理制度包括员工招聘管理制度、考勤制度、员工行为规范、离职管理制度、奖惩制度、劳动关系管理制度、以及员工晋升制度等方面，这些制度的规范健全是企业能够正常运营和发展的基础。制度是否公平、公正、合理、科学直接影响员工的工作积极性和有效性，那么就要求制度不能太死板，要具有高的可操作性，并且能够与时俱进，跟上行业发展和社会需求。如奖惩制度，若没有合理性，公平性，公司员工就会产生不平衡心理，导致员工工作态度发生改变，从而对工作产生抵触情绪。如晋升和提拔制度，公司必须要让每个工作岗位都有通过绩效考核进行晋升的空间，建立晋升渠道。让有能力和才干的员工能够得到更大的发展机会，得到更大的展示自我才华的舞台。另如果制定内部管理制度没有以公司整体战略发展的角度为出发点的话，那么这些制度将会成为阻碍公司前进的阻力。因此 GSCT公司要想留住人才，必须在建立和完善公司内部管理制度方面多下功夫，并在各职能部门之间的规章制度衔接问题上不断的进行调整以适应公司的发展。

........

 

结论

 

目前企业之间竞争日益激烈，如何应对这种竞争环境，无疑“员工”是提升企业竞争力的关键，即如何留住员工，并让员工发挥自我能力是企业能够前进的重要保障。那么如何减少员工流失，已经成为中小型民营企业需要关注和解决的严峻问题。在本文中，作者从人力资源管理角度出发，以国内外研究成果为理论依据，通过文献研究法、案例研究法、问卷调查法等方法，针对 GSCT 公司目前员工流失问题进行分析研究，并提出一系列的应对策略，主要得出以下几点结论：

（1）通过对 GSCT 公司调查，发现该公司每年的员工流失率在 21%-25%之间，这部分员工主要集中在销售部、服务部和债权部，而这些部门是为公司创造利润的部门。

（2）通过对 GSCT 公司员工问卷调查，分析出该公司的员工流失原因主要分三个方面：一是从组织外部影响因素分析出①工程机械行业整合，公司面临生存危机；②劳动保障制度不够完善，政府缺乏严格的监督，③技术人员和债权人员的工作不被社会和客户认可，给这类工种的员工造成较大的心理压力；二是从组织内部影响因素分析出①公司的管理体系整体但不成体系；②薪酬福利体系不合理；③培训体系不完善；④员工对公司的经营管理参与度不高；⑤人际关系冷漠；⑥企业文化缺失；三是从公司员工个人因素分析出①男性员工离职倾向高于女性员工；②年龄越大的员工离职倾向较小，越年轻的员工离职倾向较大；③受教育程度越高的员工的离职倾向越低；④部分特殊岗位的员工和部分员工对自身评价有偏差，高估自己的能力。

（3）针对 GSCT 公司目前员工流失的原因，提出员工流失的应对策略，主要从六个方面进行完善和强化：一是建立和完善公司内部管理体系，主要是从规范公司内部管理制度、科学设置岗位类别、规范公司内部管理流程着手；二是构建合理的薪酬体系，主要是按层级进行薪酬体系设计、加大绩效考核、增加员工日常福利待遇；三是强化公司培训体系，在培训方式上主要将公司员工按照目前的组织层次结合岗位类别进行划分，组织培训。管理者采用与高校或知名培训机构合作，外部聘请培训讲师或者管理人员外派的方式，基层人员培训的方式主要采用部门内部、分公司内部的管理团队进行；四是建立员工内部信息反馈系统，鼓励员工以工作角度为出发点，反馈有效信息，挖掘各类有利于公司业务管理的可行性建议，加强各层关系之间的沟通。五是认真做好人力资源规划，主要是公司用人过程中要遵守“能岗匹配原则”，要求公司做好人力资源需求预测和公司员工职业发展空间规划，为公司能够留住员工，合理利用员工提供支持和保障；六是加强公司企业文化建设，树立“以人为本”的管理理念和用人观念、改善员工的工作环境、丰富员工的业余生活。

..........

参考文献（略）