诚信领导对员工个体主动性的人力资源影响机制研究

 

第一章 绪论

 

1.1 问题的提出

传统的企业管理观点就是企业为员工提供岗位和目标，然后通过阶段性的绩效来考察员工对目标的完成情况，这种只注重结果的考核方式所导致的结果就是员工只是完成狭义上的工作目标，专注于当前的岗位任务，在工作中总是表现出缺乏积极主动，不主动提高自我、改变工作环境，只能被动的应对环境的变化带来的挑战。在经济全球化加速发展的大背景下，企业竞争的外在环境也发生了很大的变化，任何企业想要在这样的大变化中获得竞争优势，员工积极主动地工作显得尤为重要，而员工对于自身工作环境的不确定性以及工作的模糊性，更需要自身在动态的环境中发挥个体主动性[1]。Frese 的研究发现：由于组织的分散化程度的提高以及创新的压力，若员工只是拥有基本的素质，能够满足工作最基本的要求，这显得还是不够，需要通过学习来不断提升工作的专业素质，满足岗位的需求，这就要求员工在工作中要积极发挥个体主动性[1]。目前，许多学者和企业管理者开始关注如何有效激励员工发挥个体主动性。研究发现，个体因素和情境因素是影响员工主动性的两个重要方面[2]。梁果等人的研究则从个体层面探讨了感恩对员工个体主动性的影响，结果表明，感恩作为一种人格特质能够激发个体表现出更多的主动性行为[3]。然而，目前对于情境因素的考察主要涉及到工作设计、工作自主性、工作控制和工作复杂性等方面，较少有学者从领导层面来探讨其影响作用，而领导作为员工的直接上级，对员工个体主动性的培养过程发挥着重要作用[4]。诚信领导作为一种新型的领导方式，能够给予员工信任和希望等积极的情绪，而这些积极情绪也促进了员工在工作中表现出更多的主动性。因此，本文在中国的本土企业文化环境下，基于领导行为理论和社会交换理论，全面分析了诚信领导对员工个体主动性的影响，并进一步分析其内在的作用机制。此外，领导效能的发挥会受到员工个体因素的影响[5]。而核心自我评价作为个体对自身的一种基准评价，能够对员工的态度和行为产生影响[6]。因此，本研究又进一步考察了员工的核心自我评价在诚信领导和员工个体主动性关系中的影响作用。

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1.2 研究目的和意义

伴随着组织环境的不断变化，企业面对的竞争环境也开始变得复杂多变，在这样的过程中，员工在工作中发挥个体的积极主动性具有很大的作用，它促进了企业活力的展现，也使企业在组织的竞争中获得更多优势。员工个体主动性概念提出的时间相对比较晚，国内外关注这一领域的学者也相对较少，相关的理论与实证研究大多来自于 Frese 等学者[7]。通过整理文献发现，现有研究存在以下局限性：首先，有关员工个体主动性的概念认识不一致，有人认为员工个体主动性是一种行为方式或行为模式[8][9]。而薛宪方认为员工个体主动性是一系列的行为集合[10]。其次，员工个体主动性的相关研究几乎是以西方文化为背景，而在中国文化背景下，员工个体主动性的结构维度是否适用，这值得重新思考。接着，关于员工个体主动性的影响因素，虽然 Frese 等研究者做了相关研究和阐述，但都是从个体层面切入的，是否领导层面的因素也会存在影响？因而其研究依然存在不足之处。最后，个体因素也是影响领导效能发挥的关键因素，这就有必要深入探讨其影响作用。本研究考虑到前人研究存在的不足以及中西方的文化差异，探讨了在中国文化背景下企业员工的个体主动性的结构维度。同时，在 Frese 等人编制问卷的基础上，探索出适合我国文化背景的企业员工个体主动性问卷，并验证其信效度[11]。最后，研究考察了诚信领导、LMX、核心自我评价以及员工个体主动性之间的关系，LMX 在诚信领导与员工个体主动性之间的中介效应，以及核心自我评价的调节作用，在此基础上构建了一个有调节的中介模型。

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第二章 相关文献综述

 

2.1 诚信领导的研究现状

虽然诚信领导中有关诚信的定义可以追溯到古希腊时期，即古希腊格言中的“了解自己”，但有关诚信领导的研究，学者们却始于最近几十年。目前有许多学者从不同视角展开了研究，其概念众说纷纭，而 Burns 被认为是最早提出诚信领导（AuthenticLeadership）概念的学者，他认为诚信领导是一个不断整合的过程，即领导和员工的行为、信念、动机以及目标相互发生冲突但又不断一致，并且诚信应始终贯穿整个领导过程，而不是领导者所固有的一种心理特质[12]。在美国安然等公司发生了一连串的管理丑闻事件的背景下，George 的专著《诚信领导》正式提出了诚信领导的概念，他认为：诚信领导者能够建立一个持续发展的组织，在忠于自身价值观的基础上有明确的发展目标，激励员工提供最优秀的顾客服务，能使利益相关者的需求都能得到满足，并且积极服务大众的领导[13]。此后，学术界对诚信领导的阐述和研究都是在此基础上展开的,Kernis 认为，诚信领导构念应包括自我意识、无偏处理、行动和关系四种因素[14]。之后，有学者以积极组织行为学为视角，提出诚信领导是领导者展现出积极的心理资源和高度开发的组织情境相互作用的过程，它促使领导者和员工以一种更加积极的方式调节自己的行为，从而促进员工正向的自我成长和发展[15]。而 Ilies 等人针对 Kernis 提出的诚信领导概念，从诚信内容结构角度提出诚信领导应该包括自我意识、信息无偏处理、诚信行为以及诚信关系导向四个方面[16]。同时，Avolio 等人根据认知心理学研究,对 Kernis 所提出的诚信领导构念进行了修正,认为由于人类在认知上所固有的偏差，造成了对事物的认知有很的大局限性，即诚信领导者以及员工在认知局限性的影响下，不可能做到对任何事情进行无偏处理，而倾向于一种相对平衡的方式，从多角度作出评价，因此将无偏处理改为平衡处理[17]。Walumbwad 等人也提出了诚信领导的概念，认为这种领导方式能够增强员工的积极心理能力和营造积极主动的组织氛围，从而促进下属积极的自我发展[18]。

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2.2 领导一成员交换的研究现状

Graen 等人以角色承担和社会交换理论为视角提出了领导-成员交换的概念[27]。他们认为,由于领导者在时间和资源等方面的有限性，双方在交流过程投入的资源数量和质量不同，形成了双方交换质量之间的差异性；并且在组织中，员工所扮演的角色很大程度上取决于和领导之间的关系，但由于组织中领导的时间和资源的有限，不可能平均分配所有资源，因此会选择跟自己投缘且比较优秀的下属，给予特别对待，并期望他们在工作中做出更大贡献。Graen 的研究指出，领导-成员交换的过程形成了圈内人与圈外人的区别，与领导建立良好关系的员工则成为圈内人，其他员工则属于圈外人[28]。相比而言，圈内人与领导的交换质量会更高，其自身对领导者拥有更高的信任感、忠诚感和尊重，他们更愿意在工作上花费时间和精力，对于超出自己工作职责范围的事情也会积极主动去做。

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第三章 研究假设与研究模型.... 19

3.1 研究假设...... 19

3.1.1 员工个体主动性的内容结构.... 19

3.1.2 诚信领导、领导-成员交换与员工个体主动性的关系............. 19

3.1.3 核心自我评价对中介作用的调节效应......... 21

3.2 研究模型.... 22

第四章 员工个体主动性的内容结构研究.... 23

4.1 员工个体主动性内容结构的预研究............ 23

4.1.1 研究目的....... 23

4.1.2 研究过程与方法..... 23

4.2 员工个体主动性的内容结构探索...... 27

4.2.1 研究目的...... 27

4.2.2 研究被试与研究方法...... 27

4.2.3 分析与结果............. 28

4.3 员工个体主动性的内容结构验证...... 31

4.4 员工个体主动性问卷的信效度分析............ 33

4.4.1 信度检验....... 33

4.4.2 效度检验....... 33

4.5 员工个体主动性内容结构的讨论...... 34

第五章 诚信领导、领导-成员交换与员工个体主动性的关系............. 36

5.1 研究目的....... 36

5.2 研究方法...... 36

5.3 研究结果...... 37

5.4 讨论与分析............. 42

 

第六章 有调节的中介效应检验——核心自我评价对领导-成员交换中介作用的调节

 

6.1 研究目的

本研究在已有中介模型基础上进一步考虑个体因素的影响，将核心自我评价引入中介模型中，探索核心自我评价对诚信领导与员工个体主动性关系的调节作用，并进一步探索核心自我评价对中介效应的调节作用，即构建一个有调节的中介模型，并对其进行验证。基于领导-成员交换（LMX）在诚信领导与员工个体主动性关系中存在中介效应，本研究拟进一步考察领导-成员交换的中介效应是否受到员工核心自我评价的调节。有调节的中介效应成立的前提是中介作用的总效应成立，且自变量与调节变量的交互作用对因变量不产生影响。在满足此前提的情况下，研究采用 Muller 等提出的验证有调节的中介效应方法，建立以下 3 个回归方程来验证有调节的中介效应。根据以上 3 个回归方程式来判定有调节的中介效应成立。第一，诚信领导与核心自我评价的交互作用对领导-成员交换有显著影响，即 a23、a34 显著；第二，诚信领导与领导-成员交换的交互作用对员工个体主动性有显著影响，即 a21、a35 显著；第三，诚信领导与核心自我评价的交互作用以及核心自我评价与领导-成员交换的交互作用同时对员工个体主动性产生显著影响，即 a23、a34、a21、a35 均显著。依据上述步骤，首先，以诚信领导、核心自我评价及其交互作用作为预测变量，以员工个体主动性作为因变量进行回归分析，检验诚信领导与员工个体主动性关系是否受到核心自我评价的调节。结果发现，核心自我评价诚信领导对员工个体主动性有显著的正向预测作用(β=0.986，p＜0.001)，而核心自我评价对员工个体主动性具有显著的负向预测作用(β= 0.657，p＜0.001)，诚信领导与核心自我评价的交互作用项进入回归方程后，对员工个体主动性没有产生显著影响(β=0.083，p＞0.05) ，详情见表 6-1。

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结论

 

本研究主要采用文献研究法、访谈法、开放性问卷、问卷调查法编制了员工个体主动性的预试问卷，并用探索性因素分析与验证性因素分析得出了中国文化背景下员工个体主动性的内容结构。接着运用相关分析、多元回归分析等多种统计方法探讨了诚信领导对员工个体主动性的内部机制和边际条件，得出以下结论：1、在中国文化背景下，员工个体主动性是一个三维构念，主要内容包括前瞻性、自发性和克服困难。2、诚信领导对员工个体主动性有显著的预测效果，不同维度对员工个体主动性的影响有差异，其中领导特质、下属导向和诚实不欺对员工个体主动性影响显著，而内化道德对员工个体主动性未产生显著影响。3、诚信领导对领导-成员交换有显著预测效果，其中也是下属导向、领导特质以及诚实不欺对领导-成员交换产生显著影响，而内化道德对领导-成员交换未产生显著预测作用。4、领导-成员交换对员工个体主动性有显著的预测效果，其中情感、贡献以及专业尊敬均对员工个体主动性产生显著影响。5、领导-成员交换在诚信领导与员工个体主动性的关系中起部分中介作用。6、核心自我评价对领导-成员交换的部分中介作用存在显著的调节效应，从而验证了有调节的中介效应。

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参考文献（略）