科技人才个人-工作契合度对敬业度的人力资源影响研究

 

第 1 章 绪论

 

1.1 选题背景

现阶段，无论是欧美等发达国家还是处于发展中阶段的中国，经济的发展都越来越多的依赖于科技进步，科技竞争能力成为了一个国家在国际竞争中胜败的决定性因素。所以世界各国越来越重视科技人才的培养和引进，并把人才战略作为国家发展的基本战略。从早期推行的中科院“百人计划”，到后来的“千人计划”，再到现在的“万人计划”，我国的人才培养与引进的规模越来越大。同时相应的政策也愈加完善，如早期的《2002-2005 年全国人才队伍建设规划纲要》、《中共中央国务院关于进步加强人才工作的决定》，近年来的《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006-2020 年)》、《国家中长期科技人才发展规划(2010-2020 年)》等，这些正式的条例及文件是科技人才持续培养、发展和引进的制度保障。除了政策制度方面的支持以外，我国也在逐年地加大对科技经费的投入，以致力于科技研究分支中的研究与试验发展（R&D）经费支出为例，2012 年我国共投入研究与试验发展（R&D）的经费是 8687 亿元，到 2016 年这一金额上升为 15440 亿元，高达 GDP 的 2.10%，这一比例已经达到了中等发达国家的水平①。一方面，国家为培养科技人才所投入的人力、物力、财力越来越多，以期望这类高端人力资源能为国家做出突破性的贡献。另一方面，背负着国家如此高期望的科技人才到底会在多大程度上尽心尽力的为自己的工作做出应有的努力，这是一个值得我们调查和研究的问题。那么，到底用什么指标去衡量个体是否在尽心尽力的为组织工作，最终帮助组织提高经济效益呢？纵观多年的研究，众多学者提出了“员工满意度”的重要性，认为一个组织的活力来源于满意度较高的员工，因此在过去年的很多年里不少组织都在致力于提高员工个体的满意度，以便提高员工个体的工作积极性，不可否认，也收到了一些成效。然而，在之后较长的时间里，学术界以及实践领域都发现，这个正相关关系并不总是成立的，满意度只是个体的一种态度变量，并不能直接代表个体一定会有高质量完成工作的行为，由此敬业度的概念应用而生。相比满意度，敬业度反映了个体在工作中的生理投入、认知投入、情感投入，并在行为上身体力行地完成自己的工作，因此它同时又是个体的一种行为变量。盖洛普通过对将近 8000 家商业单位进行调查研究，结果发现敬业度与员工保留率、员工工作效率、顾客满意度、企业利润率等重要指标都高度相关，敬业度才是驱动企业价值持续增长的重要指标。

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1.2 研究目的及意义

 

1.2.1 研究目的

个人特质与工作特征及环境因素对个人行为与态度都有着重要的影响，所以在描述、预测或解释个体的行为与态度时，我们应该同时考虑到两种因素。而个人-工作契合度就是从个人和工作之间的互动角度来研究个体行为与态度变化的原因，所以与之前的单方向研究相比，契合理论在解释态度变量与个体行为变量时会更加有利。本文试图以科技人才这个独特且至关重要重要的群体为研究对象，达到以下几个研究目的：(1)了解目前京津冀地区科技人才的个人-工作契合度和敬业度现状，分析这个特殊群体的个人-工作契合度和敬业度现状是否与其他员工有所不同；(2)探究不同人口统计学背景变量对科技人才的个人-工作契合度、敬业度影响的差异性，并深入分析这种现状的原因，由此可以得到相应的管理启示；(3)回归分析科技人才个人-工作契合度及其三个维度是否对敬业度及其三个维度是否有正向预测作用，根据得到的结论提出给科技人才所在单位、企业带来的思考与启发。

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第 2 章 文献综述

 

2.1 科技人才的文献综述

2.1.1 科技人才的界定

1987 年出版的《人才学辞典》曾对“科技人才”做出如下界定：“科技人才是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力、科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。”2011 年印发的《国家中长期科技人才发展规划(2010-2020 年)》对科技人才有如下定义:科技人才是指具有一定的专业知识或专门技能，从事创造性科学技术活动，并对科学技术事业及经济社会发展做出贡献的劳动者③。主要包括从事科学研究、工程设计与技术开发、科学技术服务、科学技术管理、科学技术普及等工作的科技活动人员。由以上政策性文件关于科技人才的定义我们可以发现，我国对于科技人才包含的范畴呈现扩大的趋势。在众多学者的研究中，没有相对稳定统一的定义，大都是以上述政策性定义为基础，对科技人才的定义和特征进行了引用或重新界定，因此目前来看科技人才是一个政策概念，综合政策规定以及以往学者的看法（陈建武，2015[3]；廖中举，2013[4]；刘文川，2012[5]；毛羽俊，2010[6]），本文认为科技人才主要包含了以下两类人员：（1）科技活动人员：是指直接从事科技活动，以及从事科技活动管理、为科技活动提供直接服务的人员。主要包括中长期人才发展规划中提到的科学技术服务、科学技术管理、科学技术普及等人员，因此这类科技人才主要是科技管理型人才。例如参与科技项目管理、行业协会、科技相关事业单位工作人员等。（2）研发人员：是指在科学技术领域，创造性地运用科学技术新知识、为探索技术的重大改进而进行创造性研究活动的一类工作人员，主要包括从事基础研究、应用研究、试验发展三类活动的研发人员，因此中长期人才发展规划中的从事科学研究、工程设计与技术开发的人员属于这一范畴，这类人群主要分布在各大高校、研究院、企业核心研发部门等，研发人员是科技人才的核心组成部分。

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2.2 个人-工作契合度文献综述

在分析个人-工作契合度之前，我们需要先了解契合理论。契合理论通常也被称为个人-环境契合理论(Person-Environment fit)，是指个人与其所在的环境之间的供需平衡状态，它综合采用了情境学派与人格学派在解释个人行为方面的两种不同观点，情境学派认为人的行为与其所在的环境有关，而人格学派认为个体的不同行为是由于个人特质所引起的，所以契合理论的观点是个体行为是由个人特质和环境的交互作用所引起的，在分析一个人的行为时需要综合考虑这两种因素才会更加有效。在后来的研究中，各学者根据环境所代表的不同方面，把契合理论分为了四个比较重要的方面，分别是：个人-组织契合度、个人-工作契合度、个人-职业契合度和个人-团队契合度。目前的实证研究中以个人-组织契合度、个人-工作契合度居多，尤其是个人-组织契合度。个人-组织契合度的概念所关注的是个人与整个组织层面的匹配程度。Caldwell 在 1991 年用组织文化量化曲线来描述个人-组织契合，高建丽（2015）认为组织文化是一个企业的灵魂所在，对员工的影响是无形的但是巨大的，它可以通过组织价值观、行为规范等直接影响员工的行为，因此个人与组织的契合从本质上来说是文化的契合[7]。Chatman提出员工个体的行为表现可以通过其价值观、动机能力等加以观察分析，当组织的价值观与个人价值观相似或者一致时，可以认为是个人与组织的高度契合，进而会显著的影响员工的对待工作的态度和行为[8]。岳丹(2010)在研究中将个人-组织契合度分成一致性契合与互补性契合，其中一致性契合便采用价值观契合来衡量。由此可以看出个人-组织契合是指个人与组织之间诸如文化、价值观、目标、组织氛围等较为广泛宏观的组织系统层面的变量[9]。在最初关于个人-工作契合度的研究中，研究者把重点放在完成某项工作所需的技能和能力上，Caldwell & O'Reilly (1990)在关于个人-工作契合度的研究中从个人所具备的知识、技能和能力角度评估其与工作要求之间的契合程度[10]。Werbel(2001)[11]、Kristof-Brown(2005)[12]认为个人-工作契合度是员工所感知到的自身拥有的知识、技能与工作要求之间的一致性程度,是个人特质与工作特征相比较后得到的一种感知结果。这类观点是传统的工作分析的来源，每项工作或者职业的工作性质、方式、环境等都各不相同，我们只有在了解工作岗位的基础上，才能根据工作岗位的需要选择适合岗位的人。同时，每个个体都有自己独特的个性，每个个体都具有独一无二的性格、心理素质、能力、知识、技能，因此每个个体都有适合自己的工作岗位，这就要求个体在进行职业选择时以及企业在开展招聘工作时，根据个人特性与工作要求进行双向互动的选择，也即是人职匹配，或者说是人岗匹配，因此本研究认为个人-工作契合度在某种程度上与人岗匹配有交叉之处。

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第3章 研究设计 .......... 14

3.1 研究模型及研究变量 ............14

3.2 研究假设 ............15

3.3 研究工具 ............16

第4章 正式问卷的确认 .... 17

4.1 预试量表调查与数据分析 ........17

4.1.1 项目区分度 ......17

4.1.2 预试量表效度检验 ..........18

4.1.3 预试量表信度检验 ..........22

4.2 正式量表回收情况和样本结构 ....23

4.2.1 正式量表回收情况 ..........23

4.2.2 正式量表样本结构 ..........23

4.3 正式量表信效度分析 ............25

第5章 实证研究分析 ...... 27

5.1 描述性统计分析 ......27

5.1.1 科技人才个人-工作契合度的描述性分析 ...........27

5.1.2 科技人才敬业度的描述性分析 ..........28

5.2 人口统计学变量的差异性分析 ....29

5.3 相关分析 ............35

5.4 回归分析 ............35

 

第 5 章 实证研究分析

 

5.1 描述性统计分析

为了从整体上了解京津冀地区科技人才的个人-工作契合度情况，对调查数据进行了统计分析，统计分析结果包括科技人才个人-工作契合度各项目及其各维度的描述性分析。由于前四道项目属于反向设置，因此在统计分析过程中，对其进行了转换处理。从表 5.1 可以看出，在均值表现方面，个人-工作契合度三个维度中要求-能力契合度、自我概念-工作契合度得分都超过了一般程度 3 分，其中要求-能力契合度得分最高，在 10 道题目中得分最高的项目也是“我的技能可以达到我的工作的要求”，超过半数以上的科技人才攻读了硕士研究生及以上学位，在学历方面他们超越了大多数的同龄人，多年的学习生涯不仅使他们拥有了较为扎实的理论基础，也是他们学习能力、态度、智商等各方面素质的最好证明，因此科技人才对自己所拥有的知识、能力经验方面都很自信，同时科技人才也从工作中获得了较为满足的成就感。整体来看科技人才供给-需求契合度得分很低，低于之前学者关于一般员工调研的统计数据，也低于一般均值，在 10 道题目里得分最低的项目是“我对工资和其它工作回报的期望经常得到了满足”，其实这也比较容易理解，与一般员工相比，科技人才为选择攻读硕士或博士学位，投入更多了时间成本与经济成本，多年的寒窗苦读也让他们对自己的工作以及工作带来份福利回报给予了超出一般员工的期望。同时，目前的科技人才以经费资助为主的培养模式呈现出一种典型的“锦上添花”形式，资历较高的少数教授更加容易获得丰厚的资源，例如长江学者奖励计划的资助对象为 45 岁以上的博士人员，资助额度几十万到百万不等，而教育部优秀青年教师资助计划资助额度仅在 5 万左右，这必然会造成大部分的科技人才只能获得少量的资助金额，较高金额的资助项目只属于极少数人，因此对于大部分的科技人才来说，他们的需求并没有得到满足，科技人才经历多年的寒窗苦读后，他们更加迫切希望能解决物质需求、成就需求、职业发展需求等问题。

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结论

 

本文在以往研究的基础上，以个人-工作契合度及其各维度为自变量，敬业度为因变量，通过对科技人才这一特殊人群的调查，了解了不同人口统计学变量下科技人才个人-工作契合度与敬业度的状况，并实证分析了个人-工作契合度与敬业度之间关系，主要得到了如下结论：

（1）从描述统计结果来看，在个人-工作契合度的三个维度中，要求-能力契合度均值较高，高于其他研究中员工的要求-能力契合度均值（李傲学者以一般员工为调查对象的研究数据显示均值得分为 2.9，李翼廷以房地产开发企业员工为调查对象均值得分为 3.4）。科技人才作为当代的“高精尖”人群，高学历给他们带来了稳固的专业知识基础与技能，同时他们也比一般员工有较多的机会到国外进修、交流，能够接触到目前世界上最为前沿的科学技术，因此他们对自身所拥有的工作所需要能力比较自信。但是科技人才的供给-需求契合度远低于其他研究中一般员工的均值，甚至还未达到一般水平，沈时伯[45]、张俊琴[46]在关于科技人才激励因素和收入分配的研究中也指出，科技人才的工资水平并不比其他员工高出多少，这与他们特殊的劳动地位并不匹配。因此从科技人才的角度来看，供给-需求契合度仍然是个人-工作契合度中很重要的一个方面，国家虽然在逐年增加对科技人才的经费资助，但是覆盖范围依然很小，大部分的科技人才对工作带来的物质回报、职业发展还不太满意。另外在敬业度方面，科技人才活力、奉献维度得分最高，这与科技人才本身所具有的特征密切相关，同时也表现出了目前我国科技人才愿意为国家的科学技术进步奉献自己的可喜状态。

（2）从方差分析结果来看，不同背景变量的科技人才个人-工作契合度与敬业度有所不同，假设 1 得到验证。性别、单位性质对个人-工作契合度各维度都没有影响，而年龄、学历、婚姻状况对要求-能力契合度、自我概念-工作契合度都有显著的影响。随着年龄的增长、学历的提高，科技人才在专业知识、技能、工作经验方面都会随之提高，同时也会更加关注工作所带来的发展和自我成就感。

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参考文献（略）