金融业员工工作压力对离职倾向人力资源影响研究

 

1.1 研究背景

21 世纪以来，国民经济的增长及居民生活水平的不断提升，都为我国金融行业快速发展创造了有利条件，不仅金融行业从业者人数逐年增多，而且金融机构资产规模也不断增大。2016 年 3 月，互联网金融协会的正式成立，不仅代表着国家开始正视这种技术与资金完美结合的新活力，而且为人才发展创造新机遇。根据 2016 年国家统计局发布的数据，金融业城镇从业人数从 2006 年的 367.4 万人增至 2015 年的 606.8 万人，增长率达 65.16%。近年来，银行业、保险业、证券业和基金业作为金融行业的重要组成部分，同样保持着较好的发展态势。以保险行业为例，近 10 年来我国保险业资产规模迅速扩张，从 2006 年的 19704.19 亿元增长到 2015 年的 123597.76 亿元，年均增长率达 52.73%。由此可见，金融行业正在快速发展，并在国民经济中难以或缺。然而近几年，从国际宏观环境上看，国际环境处于金融危机的阴影之中，我国经济发展也进入了转型期。实体经济增速放缓、银行不良贷款激增、证券市场不稳定、金融去杠杆等因素叠加，给金融行业带来巨大的压力。同时，移动互联网技术的不断发展，传统金融行业中的某些岗位由人工操作被自动化的技术操作所代替，这些因素也都给金融业从业人员带来较大的工作压力，引发较高的离职率。《2016 年度离职与调薪调研报告》中指出，近年来金融行业员工离职率频频走高，在 2016 年达到 18.1%。以银行业为例。目前我国银行业业务形式单一、服务同质，同业竞争日益激烈。另外，存贷款额、有效开户、开卡量等考核任务直接与绩效挂钩，这些考核指标都会让员工产生巨大的工作压力。正是由于过重的业绩压力和心理压力，使银行从业人员尤其是一线营销人员的工作满意度急剧下降，容易产生紧张、疲倦等情绪。这些问题不仅不利于工作开展，而且会对员工的身心健康产生负面影响。在 2016 年中国医师协会发布的《中国金融人士健康状况大调查》中显示，金融行业工作职员日平均工作时间在 12 小时以上，有近 12%的人每周工作时间超过 65小时，而且 19%的员工表示经常或正在考虑离职问题。

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1.2 研究意义

 

1.2.1 理论意义

在国外，对于员工离职问题进行科学规范的研究已有几十年历史，近些年来，我国也开始重视并逐步研究此类现象。通过前人研究发现，一方面工作压力直接影响离职倾向，另一方面工作压力会通过中介变量间接影响离职倾向，目前国内对其中介变量的研究主要集中在工作满意度、组织支持感或组织承诺等。基于此，本文理论意义如下：第一，本文不再局限于研究工作压力与工作倦怠、工作倦怠与离职倾向两两间的关系，而将工作压力产生的心理结果——工作倦怠作为中介变量。这不仅丰富了工作压力对离职倾向作用机制的理论研究，而且扩充了相关研究领域。第二，随着金融业的快速发展，因员工工作压力陡增导致离职率不断上升，所以研究金融业员工工作压力与离职倾向的影响机制刻不容缓。然而，国内对员工离职倾向的研究一般集中在 IT 员工、医护人员、教师等职业上，所以本文以金融业员工为研究对象，可以丰富研究的行业和群体。

 

1.2.2 实践意义

员工离职会使企业人力成本增加，同时岗位的短暂性空缺必然会影响企业的工作效率和服务质量。通过调查发现，工作压力会对金融从业者的生理心理均产生影响，如会导致员工生理上产生疲惫、郁闷、烦躁等，心理上对工作缺乏热忱等，这些都有可能导致员工产生离职念头。本文希望通过对金融从业人员的工作压力和离职倾向的深入研究，找到影响离职意愿的工作压力源，从而提出具体有效的措施。希望可以提高员工自身抗压能力，缓解员工身心疲惫感；同时加强金融机构内部管理，稳定金融行业员工队伍。

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2 相关理论与文献综述

 

2.1 工作压力相关研究

国内外对工作压力研究由来已久，本文主要对工作压力的内涵、相关理论、工作压力源与相关变量的文献进行梳理。在工作过程中，由于工作的内容或者容量超过自身能力或预期，导致一系列心理和生理上的反应和行为，这种压力被称为工作应激，也叫做工作压力[1]。从上世纪七十年代至今，学者们对工作压力的研究热情不减，但尚未形成统一的概念。工作压力一词在兴起之初，国外学者对其就进行了大量的研究，他们对工作压力的内涵进行了不同的解读，其差别主要在于压力的表现状态。Cooper 和Marshall（1978）认为工作压力是在个人的主观意志和客观环境难以磨合时产生的一种反应[2]。Quick（1984）认为工作压力是无意识、有规律地调动个人能力来应对压力的一个过程[3]。Summers、Decotiis（1995）则觉得工作压力是一种焦虑感，它是当正常的工作状态与所期望的状态不相符而出现的焦虑[4]。Jungwee Park（2007）认为工作压力是在当工作要求与个体的能力、资源和需求不匹配时所产生的消极的生理或情绪反应[5]。Thorsteinsson（2014）将施加在个体上的工作需求，而导致的身体或心理的某种唤醒称作工作压力[6]。相对于国外学者早期对工作压力产生机制的界定，国内学者在刺激学说、反应学说以及主体特征学说的基础上对工作压力进行的定义。许小东和孟晓斌（2007）认为个体在企业的工作环境中，由于受到压力源的刺激从而对个体身心造成影响并改变其工作行为的过程[7]36-40。夏福斌和林忠（2013）认为压力是一种刺激反应产生的紧张感，这种紧张感是在工作环境中，个体能力和需求存在差异造成的[8]。林忠、郑世林（2016）提出，工作压力是在组织变革过程中工作能力与要求的匹配及对风险的惧怕程度[9]。

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2.2 工作倦怠的相关研究

在工作压力概念提出之后，国内外的学者们也开始对工作倦怠进行研究分析。接下来本文主要对工作倦怠的内涵、理论基础以及相关变量的研究现状进行阐述。学术界对工作倦怠的研究略晚于工作压力，Freudenberger（1974）首次提出工作倦怠的概念，他认为工作倦怠是个体心理产生一种疲惫乏累的空虚状态，而这种状态是由个人能力与资源被过度利用导致的[24]。随后，由于研究工作倦怠表现方面的不同，在国外出现了三个具有代表性的说法。Maslach & Jackson（1981）将个体工作上长期的情绪和精力的负面反应产生的心理综合症称为工作倦怠。这种心理使人觉得疲惫不堪、丧失工作的情绪资源，并且无法用认真负责的态度去对待工作，甚至由于完不成工作或者处理不好与同事间的关系而导致个人成就感缺失[25]397-402。Pines&Aronson（1988）认为工作倦怠是情感得不到满足时在身心甚至情绪上产生出的一种疲乏衰退的感觉。主要体现在身体上会感到虚弱疲倦、精力不足等，心理上对与工作有关的人与事都消极应对，情绪上总是认为自己无力回天、毫无用处[26]。Brill（1995）将工作倦怠分为三个阶段，即“应激——疲劳——防御”过程。不同阶段员工表现不一，在应激阶段个体对于能力与环境不匹配而产生心理懈怠和抗拒，随后在做出反应时会伴随着身体与心理上的劳累感与无力感，最后不得不以疏离工作或者用无所谓的态度去缓解这种无力感，达到一种个人防御的状态[27]。在 21 世纪初，我国学者开始研究工作倦怠，并且主要对其产生过程做出了界定。李永鑫（2005）把工作倦怠按其产生形态可以概括为静态和动态两种过程[28]。秦红芳（2015）则将其与产生这种身心俱疲的状态的原因进行匹配比对，从而确定工作倦怠产生机理[29]。

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3 研究设计..........16

3.1 概念界定...........16

3.2 研究假设...........17

3.3 模型设计...........20

3.4 量表选取...........21

3.5 本章小结...........21

4 调查问卷的设计与检验..........22

4.1 工作压力量表的访谈分析.......22

4.2 量表的预检验...............23

4.3 本章小结...........29

5 正式调查与结果分析..............30

5.1 调查问卷的信效度分析...........30

5.1.1 调查问卷的信度分析....30

5.1.2 调查问卷的效度分析....31

5.2 描述性统计分析...........35

5.3 相关分析...........39

5.4 回归分析...........41

5.4.1 工作压力对离职倾向的作用....41

5.4.2 工作倦怠对离职倾向的作用....42

5.4.3 工作压力对工作倦怠的作用....42

5.5 中介作用分析...............43

5.5.1 以情绪衰竭为中介变量............45

5.5.2 以玩世不恭为中介变量............45

5.5.3 以低成就感为中介变量............46

5.6 本章小结...........46

 

5 正式调查与结果分析

 

在参考借鉴多位学者研究成果的基础上，通过访谈以及预调研后，最终形成了本文的调查问卷。本文在充分考虑的样本容量以及调查对象的全面性后，采取线上线下两种方式发放问卷（见附录三），并且通过让熟识的从事金融行业的亲戚朋友在其工作群发放线上问卷以及在人力资源部门工作人员的协助下回收线下问卷等形式，以保证问卷来源的广泛性和针对性。本次调查一共回收了 432 份问卷，对线下没有作答完整、线上同一 IP 地址作答以及所有题目都选择同一选项，或者选项呈明显规律的问卷进行筛选，剔除了无效问卷 28 份，共回收 404 份问卷，回收有效率为 93.3%，问卷调查的回收总体情况较好。

 

5.1 调查问卷的信效度分析

虽然在前期对量表进行了一次预检验，但是由于调查对象的扩大，应对三个量表再次进行信效度检验。本文利用 SPSS20.0 对正式调查中所采用的工作压力、工作倦怠、离职倾向量表进行 Cronbach's Alpha 系数信度分析。如表 5.1 所示，工作压力、工作倦怠、离职倾向的 Cronbach's Alpha 系数都在 0.8 以上，而且其各个维度的 Cronbach's Alpha系数也均在 0.8 以上，则验证该三个量表均具有较好的信度。由此可见，工作压力量表中 23 个题项可以分为 6 个因子，其中，1~3 题测量工作本身的压力，4~8 题测量角色需求压力，9~12 题测量人际关系所带来的压力，13~14题测量职业发展所带来的压力，15~20题测量组织机制和变革所带来的压力，21~23 题测量环境因素所带来的压力，提取因子与预设维度一致。

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结论

 

本文对 404 份金融业员工的有效调查问卷进行数据统计，在利用 SPSS20.0、Excel 等统计软件进行数据分析，并探讨了金融业员工的工作压力、工作倦怠以及离职倾向三者之间的关系，对前文假设进行了验证，最后得出一些研究结论，具体如下：

（1）金融业员工工作压力整体水平较高，主要以工作本身、组织机制与变革、职业发展带来的压力为主本次正式调研的时间主要集中在 2016 年 12 月至 2017 年 2 月，研究对象在工作压力、工作倦怠以及离职倾向的总体感知均属于中等偏上的水平，总平均分值分别为 3.13、3.07 和 3.40。其中，工作本身的压力、组织机制与变革的压力与职业发展的压力相对较高。最大的工作压力来源于工作本身的压力，这可能是由于金融业一线员工要面对不同客户的需求，中高层管理人员要时刻面临金融形势的瞬息万变，也有可能是由于在年末与年初，金融行业本身在这段时间的工作量比平时相对较多。而在工作倦怠变量中，低成就感所带来的工作倦怠感知程度最高。这也可以从样本的描述性统计中看出金融业员工的学历普遍偏高，主要为大学本科或硕士研究生，他们对工作的期望也相对较大，而一旦受挫，就会降低其成就感，进而自我怀疑、自我否定，最终形成工作倦怠。

（2）金融业员工工作压力、工作倦怠、离职倾向之间均存在相关关系金融业员工的工作压力 6 个维度与工作倦怠 3 维度间有部分相关关系。其中工作本身、人际关系、职业发展、环境因素和情绪衰竭、玩世不恭、低成就感三个维度之间均呈现正相关，角色需求与情绪衰竭、玩世不恭两个维度显著正相关；而与低成就感不存在显著相关。组织机制和变革与情绪衰竭、玩世不恭显著正相关；而与低成就感不存在显著相关。金融业员工工作压力 6 个维度、工作倦怠 3个维度和离职倾向间正向相关。在统计中可以看出，工作本身在工作压力中以及低成就感在工作倦怠中表现的最强烈。可以得出金融行业管理层尤其是人力资源部门应该重视员工职业规划，设定合理的工作任务，为他们制定合理的职业生涯目标提供帮助，从而减少工作本身的压力，并提高员工职业成就感。

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参考文献（略）