黑龙江森工林业局员工工作倦怠与工作投入人力资源整合

 

1.1 研究背景

黑龙江森工系统的经营面积占黑龙江省国土面积的 22%，达到了 1009.8 万公顷；林地面积有 858 万公顷，森林总蓄积 8.6 亿立方米，占全省的 53%；森林覆盖率 85.1%，高于全省 39.1 个百分点。黑龙江森工林业总局下辖伊春、牡丹江、松花江、合江等 4 个林管局、40 个林业局、627 个林场（所）和 17 个林产工业企业、4 个林机修造企业以及公检法司、科研院所、文教卫生、森林调查、建筑施工等处级以上企事业单位 140 个。林区人口 167 万人，职工 35.9 万人，离退休职工 27 万人。40 个林业局跨越全省 10 个地市、37 个县（市）分布，其中跨省分布的有 4 个局、跨 2 个以上县（市）分布的有 19 个局[1]。过去的企业管理理念主要是围绕提高效率和降低成本两个方面，而现在的企业管理理念则越来越重视员工，员工的工作行为和态度对企业有重要的影响，企业越来越重视建立一种人本管理模式，这种模式要求以人为本。工作倦怠与工作投入是两个对立的概念，目前，这两个概念越来越被管理科学和组织行为学两个学科领域所关注，近几年来，对二者的研究成为组织行为学领域的新课题。员工的工作投入与员工的心理和行为息息相关，同时也与企业的绩效密不可分，工作投入可以有效地激励员工，工作投入的提高有利于促进员工更加积极地工作，使得员工充分理解和感受工作的意义，也有利于促进企业绩效和生产力的提高[2]。当今，随机经济全球化和科学技术的不断发展，使得企业间的竞争越来越激烈，企业的经营管理方式也发生了变化。员工的工作方式也与原来不同，与原来相比较，现在很多工作要求员工要掌握较高的职业技能，有充足的专业知识，更加需要广泛地人际交往网络，现代员工所从事的工作科技含量较高。社会的快速发展也使得员工不断地处于紧张情绪中，目前，企业的组织不断趋于扁平化，员工的升职空间不断减小，这使得员工对工作的投入程度不断降低，容易感受到挫折，对未来职业产生不安，从而产生工作压力，如果员工无法很好的解决工作中的压力，他们的身心都会产生问题，从而导致工作倦怠。工作倦怠已经成为企业最关心的问题之一，工作倦怠也是员工的首要敌人。从 20 世纪末开始到现在，西方的组织行为和人力资源管理研究领域已经把工作倦怠作为研究的重点。在中国，根据有关调查结果显示，在企事业单位中，有 70%左右的员工都有工作倦怠的情况，只是倦怠的程度不同。基于此背景，工作倦怠与工作投入两个概念逐渐被重视，而且在组织行为学领域以及人力资源管理领域都把二者作为了新的研究重点。目前，国外虽然对员工的工作倦怠方面进行了比较多的研究，但是对员工工作投入方面的研究还是比较少的，国内学者对员工工作倦怠和工作投入方面的研究也非常少，对二者的研究仍然处于综述研究阶段，仍然缺乏比较系统深入的实证研究。所以，以黑龙江森工林业局为例对员工工作倦怠与工作投入进行整合研究是有一定积极意义的。

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2 相关概念界定与理论基础

 

2.1 相关概念界定

“工作倦怠”又被称作“职业倦怠”，国内有许多的学者也把其叫做“职业枯竭”等等。“工作倦怠”这个词语在英文中有不同的翻译方式，例如“job burnout”，“professionalburnout”等等。“工作倦怠”是由于工作而产生的一系列反应，这种反应状态一般来说是被看成工作中产生的慢性情绪，以及由于工作压力而做出的一些延迟的反映，例如情感耗尽，工作缺乏动机等等[27]。随着人们对工作倦怠的深入研究，对工作倦怠的定义以及描述也越来越多，大多数的国内外学者都是从某个或者是多个侧面来给工作倦怠下定义的。但是，由于这些学者研究的侧重点不同，所以使得对工作倦怠的定义及性质等方面有不同的认识。目前，对于“工作倦怠”的定义，受国内外学者普遍认同的是著名学者 C.Maslach 所下的定义。C.Maslach 认为“工作倦怠”可以从三个方面来进行定义，这三个方面分别为：讥诮、情感耗尽以及低职业效能。其中，讥诮（depersonalization）是从工作倦怠在人际关系方面进行的定义，员工在工作过程中，对待周围的人际关系的时候，往往会产生冷漠的方式来对待，对同事漠不关心，对工作产生消极感。情感耗尽（exhaustion）是从工作倦怠在个体的压力的方面所下的定义，在工作的过程当中，员工在遇到工作困难需要处理时，可能会感到力不从心，使得丧失工作热情，从而导致烦躁。低职业效能（reduced accomplishment）是从工作倦怠在自我评价的方面所下的定义。在工作的过程当中，员工对于自己的工作成绩可能会感到过低，认为自己的工作毫无意义，感受不到成功[28]。

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2.2 理论基础

Maslach 的三维度理论模型最早是针对一些专业的帮助人的行业而被提出来的，例如教师和护士等行业。Maslach 等人认为[30]，对于从事帮助人的行业的员工，这些员工会有一定的期望，他们会认为自己应该在工作的过程中为其他人提供良好的服务。正是由于这种个体和社会的期望的存在，使得这些行业的员工在工作过程中必须不断地投入情感和精力，从而满足服务对象的各种要求，长此以往，这些员工就会对工作感到倦怠。Maslach 等人就把这种由于对工作进行长期的感情投入而产生的身心综合的反应症状称之为工作倦怠。在对一些服务行业进行访谈研究后，Maslach 等人在 1981 年编制了“工作倦怠量表”（MaslachBurnout Inventory，MBI）[31]。在对“工作倦怠量表”进行进一步的分析研究后发现，工作倦怠可以从缺少人情味（depersonalization）以及情感衰竭（emotional exhaustion）和个人的成就感降低（diminished personal accomplishment）三个维度来进行定义。缺少人情味指的是员工在工作的过程中对其他员工以及服务对象产生了一种消极的对待，没有人情味等一系列反应，代表的是工作倦怠中的人际交往方面的维度[32]。情感衰竭是是工作倦怠中最常见的反应。个人的成就感降低指的是员工在工作过程中缺少成功感[33]。Maslach 等人指出，工作倦怠的三个维度是由一个维度促使另外两个维度发生的，是一个连续的发展过程[34]。在对工作倦怠进行不断深入的研究后，Maslach 等人也对三维度理论做出了修改，使该模型的应用领域不仅仅局限于帮助人的行业，也应用到了其他的领域。Maslach 等人把工作倦怠量表应用到对人和工作的关系的研究，编制出 MBI-GS（General Survey）量表，这个量表在其他行业也得到了广泛应用[35]。由于所编制的量表进行了修改，使得三个维度也产生了相应的变化[36]，三个维度变为疏离（cynicism）和耗竭（exhaustion）以及无效能感（inefficacy）。疏离指的是员工在工作过程中对其他人或者是对工作产生消极对待，想与之分离；耗竭是指员工的情绪被耗尽；无效能感指的就是员工缺乏应有的成就感等[37]。三维度理论对工作倦怠的本质进行了反映，Maslach 等人对工作倦怠量表也进行了效度分析，分析结果也表明支持三维度理论模型[38]。在三维度理论模型的基础上，根据研究的侧重点不同，对工作倦怠的研究产生了对员工以及对组织的不同研究方向。当前，三维度理论模型在工作倦怠研究中占主导地位[39]。

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3 黑龙江森工林业局员工工作倦怠与工作投入的影响因素与测量工具........14

3.1 黑龙江森工林业局员工现状............ 14

3.2 黑龙江森工林业局员工工作倦怠与工作投入的影响因素 ...... 16

3.3 黑龙江森工林业局员工工作倦怠与工作投入的测量工具 ...... 18

3.4 本章小结 ............ 18

4 黑龙江森工林业局员工工作倦怠与工作投入模型构建与问卷设计 ....... 19

4.1 模型构建与基本假设 ............. 19

4.2 问卷设计 ............ 20

4.3 问卷结果检验..... 23

4.4 本章小结 ............ 26

5 黑龙江森工林业局员工工作倦怠与工作投入整合的实证分析 ..... 27

5.1 黑龙江森工林业局员工工作倦怠与工作投入总体情况分析 ............ 27

5.2 不同人口学变量的员工工作倦怠与工作投入差异分析 .......... 27

5.3 工作要求与工作倦怠和工作投入的关系分析 ..... 29

5.4 工作资源与工作倦怠和工作投入的关系分析 ..... 31

5.5 员工工作倦怠与工作投入整合模型 .......... 33

5.6 结果分析 ............ 33

5.7 本章小结 ............ 34

 

5 黑龙江森工林业局员工工作倦怠与工作投入整合的实证分析

 

5.1 黑龙江森工林业局员工工作倦怠与工作投入总体情况分析

黑龙江森工林业局不同性别员工在工作倦怠与工作投入各维度上的 t 检验说明，黑龙江森工林业局不同性别的员工在工作倦怠与工作投入各个维度上的差异。在工作倦怠方面，女性员工的情感耗尽（Y1）与低职业效能（Y3）上的得分均值要高于男性，并且 t 值是显著的，而男性员工在讥诮（Y2）这个维度上的得分要高于女性员工，这种差异也是显著的。在工作投入方面，男性员工在三个维度上的得分均值都低于女性员工，这种差异非常显著。所以，可以看出黑龙江省森工林业局男性员工的工作投入程度要低于女性员工。男性工人容易比女性工人产生工作倦怠，工作投入不如女性工人高，这是因为男性对自己工作的定位比较高，工作任务繁重，工作压力较大的缘故。对黑龙江森工林业局不同工龄与不同婚姻状况的员工在工作倦怠与工作投入上都存在着的明显差异进行分析。工龄在 5 年以下的员工的工作倦怠程度高于工龄在 5～10 年，10～15年以及 15 年以上的员工。未婚和丧偶的员工工作倦怠程度高于已婚和离异的员工。在工作投入方面，工龄在 15 年以上的员工的工作投入程度明显高于工龄在 5 年以下的员工，5 年以下工龄的员工的工作投入程度也低于工龄 5～10 年和 10～15 年的员工。未婚和丧偶的员工的工作投入程度明显低于已婚和离异的员工。在工龄方面，刚入职的员工对工作缺乏经验，容易遇到挫折，不容易晋升，所以容易产生工作倦怠，而随着工龄的增加，经验越来越丰富，应对各种问题的能力增强，工作也更加投入。在婚姻状况方面，已婚员工为了履行家庭义务会增加工作投入，获得更多的收益，所以工作倦怠程度要比未婚员工低。

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结论

 

论文以黑龙江森工林业局员工为研究对象，在明确研究范畴及相关概念基础上，以人力资源、工作倦怠、资源保存、工作要求—资源理论等相关理论为指导，从黑龙江森工林业局员工情况现状出发，找出影响员工工作倦怠与工作投入的因素，设计与发放调查问卷，建立黑龙江森工林业局员工工作倦怠与工作投入整合模型，进而提出促进黑龙江森工林业局员工工作投入程度提高的策略，为实现黑龙江森工林业局乃至更多企业的员工工作投入的提高提供一些思路，通过研究得出以下结论：

（1）通过查阅国内外文献，发现国内外学者对工作倦怠与工作投入的研究已经较为成熟，但是把二者关联起来进行整合研究的还比较少，以林业局员工为研究对象的员工工作倦怠与工作投入的研究更是不足。

（2）通过对黑龙江森工林业局员工的现状进行调研得知，当前员工的年龄结构、性别结构以及学历结构都不合理，青年员工所占比例小，员工性别比例失衡，员工的文化水平较低，除此之外，员工的流失情况也比较严重。根据文献归纳整理得出，影响员工工作倦怠与工作投入的因素主要为个体因素、组织因素及社会因素三大类。

（3）论文以工作要求—资源理论为基础，运用因子分析、结构方程模型等方法，并与工作倦怠和工作投入量表相结合，对提出的 4 个假设：黑龙江森工林业局员工的工作倦怠与工作投入在人口学变量上有显著差异；工作要求的 3 个维度—工作负荷、轮岗以及重复工作对黑龙江森工林业局员工的工作倦怠与工作投入各维度有显著影响，且预测能力有强弱；工作资源的 3 个维度—福利、晋升机会以及社会支持对黑龙江森工林业局员工的工作倦怠与工作投入各维度有显著影响，且预测能力有强弱；员工工作倦怠与工作投入是在工作要求和工作资源共同作用下生成的进行实证分析。得出结果为：黑龙江森工林业局员工工作倦怠和工作投入不够现象严重，不同性别、工龄、婚姻状况和职务的员工在工作倦怠与工作投入上存在差异；根据相关分析和回归分析结果可知，工作要求的 3 个维度与工作倦怠的 3 个维度是显著正相关关系，其中工作负荷维度对情感耗尽维度的预测能力最大，重复工作维度对讥诮维度的预测能力最大，能对低职业效能维度进行预测的只有轮岗维度。工作要求的重复工作维度与工作投入的奉献维度是显著的负相关关系，与活力和专注维度无显著关系，工作要求对工作投入的影响较小；工作资源的晋升机会维度和社会支持维度与工作倦怠各维度都是显著负相关关系。社会支持维度对工作倦怠的 3 个维度的预测能力都是最大的。工作资源的各个维度与工作投入的 3 个维度活力、奉献及专注都是显著的正相关关系，福利对工作投入 3个维度的预测能力都是最大的；最后，根据工作倦怠与工作投入整合模型得出了员工的工作倦怠是在工作要求与工作资源的共同作用下生成的，主要通过工作负荷体现，但是重复工作、轮岗的影响也是比较大的，而员工的工作投入程度仅受工作资源的影响，工作资源中的福利要素影响最大。

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参考文献（略）