高管薪酬、创业导向与创业绩效关系研究

 

1.1 研究背景

著名经济学家张维迎教授曾在《理性思考中国改革》一文中强调，创业活动在推动我国经济社会发展和改革开放进程中发挥了至关重要的作用。为适应和引领新常态、加快落实“十八大”所提出的创新驱动发展战略，2014 年下半年国务院发起“大众创业、万众创新”（以下简称“双创”）的号召，并将其提升至国家战略层面，这标志着我国正式开启全民创业的新时代，掀起了全面创新创业的高潮。“双创”成为落实国家创新驱动发展战略和供给侧结构性改革的重要举措，是推动中国经济增长的持久动力之一。在全民创业的时代背景下，企业是创业的重要主体，企业层面的创业效益在很大程度上关系着我国经济是否能够继续稳步前行，换言之，“双创”战略的成功落实需要企业发挥好自身的主体角色。创业绩效作为企业创业的成果表现，直接决定着微观企业的发展未来，进而影响一国或地区经济运行效率及社会的稳定。处于新型转轨期的中国，要保证国民经济的稳定持续增长与充分就业，就必须拥有足够数量的创业企业，并保持良好的绩效水平。1971 年 Peter 和 Berger 在被誉为奠基性论文《组织中的创业》中将“公司创业”与“个体创业”区分开来。随着创业实践与理论研究的发展，企业层面的创业逐渐成为国内外学者研究的重点与热点。首先，面对当前严峻的宏观经济形势以及日趋激烈的行业竞争压力，企业也越来越依赖于“公司创业”发现并培育基于创新的竞争优势，积极打造创业型企业或者进行“二次创业”。同时，公司创业作为一条提升企业核心竞争力和绩效表现的合法路径已经得到越来越多企业的认同。创业活动尽管充满着高风险性，但却是企业获得自身快速成长、拥有激烈市场一席之地的唯一法宝。然而，实践结果表明，失败率非常之高、高成长潜力企业比例偏低仍是我国当前创业活动不得不面临的基本事实。有抽样调查显示，我国民营企业平均寿命仅为 3.7 年，中小企业寿命更是只有 2.5年，而在美国与日本，中小企业的平均寿命分别为 8.2 年、12.5 年，可见我国企业创业绩效不容乐观，是亟待关注的重要话题。

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1.2 研究意义

 

1.2.1 理论意义

第一，为研究公司创业理论提供了新的视角。公司创业理论目前处于研究的探索阶段，较于个体创业理论尚未形成十分完善的理论体系。从严格意义上来讲，高管薪酬属于组织层面的因素，是决定公司创业成功的重要方面之一，研究高管薪酬既可以阐明组织层面上公司治理结构与公司创业活动之间关系，又潜在地反映个体层面高管与公司创业的关系，这对公司创业理论具有一定的拓展作用。因此，论文通过高管薪酬来研究公司创业，为研究公司创业理论提供了新的视角。第二，拓展公司治理理论与激励理论的研究深度与应用范围。高管薪酬是激励理论的重要内容之一，亦是公司治理目标实现的重要途径，论文研究高管薪酬与公司创业绩效的关系，实质上也暗示了高管行为结果的影响。已有文献虽然有关于公司治理结构与组织绩效的关系，如高管持股比例、高管特征等，但对高管薪酬通过创业导向的中介作用间接影响组织绩效的经验研究几乎没有。按照“激励—行为—结果”的研究范式，在研究高管薪酬对公司创业结果影响的基础上，引入创业导向这一中间变量，深入探讨三者之间的内在关系，从而拓宽了高管薪酬激励对企业绩效的作用机制或路径，丰富了高管薪酬激励对于企业绩效影响的理论基础，具有重要的理论意义。

 

1.2.2 现实意义

第一，促进公司创业成功，赢得竞争优势。论文阐述了高管薪酬与公司创业绩效的关系，明确了内在作用机理，这为企业创业实践提供了某种理论指导。在中国经济深度转型的特殊背景下，创业导向是公司采取的一种特殊战略模式，而高级管理者在公司作出创业战略决策与实施创业活动的过程中发挥着决定性作用。研究高管薪酬与公司创业绩效作用，可以更好地处理二者之间的关系，同时，通过对创业导向变量的引入，又明确了二者之间的传导机制，从而为制定合适的薪酬契约以更好地适应企业战略提供了有效指导。因此，论文研究具有重要的现实意义，有利于企业基于外部环境与内部资源优势推行创业创新活动，同时更好地发挥高管的核心作用，从而促进公司创业活动的成功，推动企业持续发展。第二，有利于完善公司创业治理结构，提高公司内部治理水平。高管薪酬尤其是股权薪酬公司内部治理的重要内容，如何激励高管又是公司治理需要解决的关键问题，尤其是公司渴望通过创业活动获取价值提升时。创业或者类似主动性行为是激烈市场竞争下自我发展的重要选择，符合股东的根本利益，而如何更好地解决公司创业过程中股东与经理人之间的代理问题，实现最优创业绩效，这是一个关键问题。合理的薪酬契约能够正确发挥不同类型薪酬的作用，调和股东与经理人之间的利益冲突，激励高管采取符合股东利益与企业长远发展利益的行为，进一步推动公司创业活动的有效开展、实现创业成功。因此，在创业成为公司赢得竞争优势必要选择的时代背景下，探讨构建与之相适应的高管薪酬契约以及对创业绩效的作用机制，有利于完善公司创业治理结构，提高公司内部治理水平。第三，有利于更好响应国家创新创业战略号召，具有现实政策意义。创新是公司创业的主要内涵与举措，创新性又是创业型企业最重要的特点之一。中国特色社会主义市场经济下，企业作为国家技术创新体系的重要主体，是技术创新投入和创新成果产业化的主体，因此是国家战略成功落实的最重要主体之一。故研究公司创业不仅对企业自身创业活动具有重要指导作用，更是从学术理论层面响应国家创新驱动发展战略的应有之举，具有重要的政策意义，可以进一步激发大众创业、万众创新背景下全社会的创业创新潜能，营造全社会创业的良好氛围。

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第二章 理论分析与文献综述

 

2.1 主要概念研究

随着两权分离的产生，现代公司制组织日益变得完善，而在现代组织中，所有者与经营者是需要关注的两类重要群体。在企业当中，那些掌握公司大权的经营者被称为高级管理者。高级管理者往往在公司中担任着重要职位，如董事长、总经理等，其所作的决策往往决定了公司的发展方向，他们对企业经营绩效负有直接的责任。对于高管的定义，我国《公司法》往往具有明确规定，“高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程中规定的其他人员”。然而在实际上市企业中，经理人往往行使决策的执行权，即执行由董事会所制定的决策，对委托人（股东）负责，由此可见，公司决策从制定到实施是董事会与经理人的共同作用结果，单考虑任一方都是不妥的，故对高管的界定，应该充分考虑到对企业经营具备影响的高层人员。从当前学术研究可以看出，对于高管的界定分为两种情况：一是仅考虑运营公司的经理人，如 CEO；二是将董事会与监事会成为也纳入高管范畴，这两种的界定方式各有道理。在我国现有研究中，较多的学者在研究中采用后者界定高官的方式，即将董事会、监事会成员纳入高管的范畴，这也为论文研究提供了重要参考。以前对于上市公司来说，根据对高管上一年度公司业绩考核结果，高管薪酬体系主要包括基本工资与年度奖金。但从上世纪 80 年代以来，上市公司逐渐采用股票期权等来进一步激励高管，赋予高管一定的剩余索取权，这取得了显著效果，因此这种具有长期激励导向的激励机制日益受到上市公司的推崇，逐渐成为高管薪酬体系的重要内容。近年来，随着对高管激励要求的提高，高管薪酬的内容更为丰富化与精细化,薪酬结构日益优化，因此，在上市公司实践中，通常直接薪酬、间接薪酬和股票、期权收益等长期薪酬，称之为总薪酬。根据研究目的与高管薪酬数据的可得性，论文将从货币薪酬（年薪）、权益薪酬（股票、期权等）两大方面进行探讨管薪酬的作用，同时考虑到相对薪酬的作用，将薪酬差距纳入进来。

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2.2 高管薪酬、创业导向与创业绩效关系综述

20 世纪 20 年代，国外逐渐出现关于高管货币薪酬与公司绩效的相关研究。Meguire等（1962）以高管货币薪酬为解释变量，企业利润和销售量为被解释变量，分析了 45家大型企业的相关数据，研究发现公司的销售额和利润额与报酬之间存在显著的正相关关系。Ciscell 和 Carroll（1980）通过研究 1970—1971 年和 1973—1976 年两个时间段的两百多家企业，发现高管层的报酬额与企业销售额和利润增长额之间具有正相关关系。Murphy（1985）以美国 73 家公众持股最大的制造业企业为样本，把经理人员报酬定义为工资、奖金股票期权等，分析高管层报酬与公司绩效之间的相关性，研究发现，髙管层薪酬与公司绩效之间具有正相关关系，并且与公司资产收益率存在显著正相关关系。Coughlan 和 Schmidt（1985）通过分析 1975—1982 年的 100 多家美国公众持股公司的高层管理者报酬数据,验证了上述结论。Abowd（1990）通过实证研究发现，公司的总资产收益率、净资产收益率和市场收益率与高管的货币薪酬存在显著的正相关性。在国内，陈志广（2002）以沪市上市公司为样本，研究发现高管人员的年度报酬与企业绩效等显著正相关，以中国情境验证了二者的正相关关系。陈旭东和谷静（2006）研究结果表明，研究上市公司高管薪酬与企业绩效存在着正相关性，同时发现薪酬与企业绩效之间并不存在内生性问题。此外，由于主板与非主板市场存在差异性，我国学者进一步验证了高管薪酬与创业绩效的关系，陈晓红等（2007）以沪深 118 家中小企业为样本进行实证研究，得出了年薪激励方式和股权结构方式与成长性呈正相关的结论；而刘磊（2013）基于创业板市场，研究高管薪酬激励作用，通过因子分析法构建创业板上市公司成长性得分，结果证明创业板上市公司高管货币薪酬激励、高管持股比例均与公司成长性正相关。通过梳理货币薪酬与创业绩效二者之间的相关关系，可以发现绝大部分学者都承认货币薪酬对于创业绩效的正向作用，这也符合激励理论的本质，说明了无论是高管还是普通员工，获得必要的薪酬是提高自身积极性的重要途径。

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第三章 假设提出与研究设计 ...........17

3.1 假设提出 ........17

3.2 研究设计 ........21

3.3 本章小结 ........26

第四章 数据分析与假设检验 ...........27

4.1 描述性统计与相关性分析.......27

4.2 多元回归分析 .........28

4.3 稳健性检验 ....32

4.4 本章小结 ........33

第五章 研究结论与展望...........34

5.1 研究结论 ........34

5.2 管理启示 ........35

5.3 研究展望 ........36

 

第四章 数据分析与假设检验

 

4.1 描述性统计与相关性分析

4.1.1 描述性统计

表 4-1 给出了论文主要变量的描述性统计特征，可以看出主要变量的统计特征基本符合统计要求。在表 4-1 中，可以看出创业板上市公司总资产对数的平均值、最小值与最大值分别为 20.894、19.969、22.016，而标准差为 0.556，这表明我国创业板上市公司规模差距并不是很大。对于资产负债率，创业板上市公司的资产负债率平均为 23.7%，说明创业板公司杠杠比率不是太高，可能是由于新进入缺陷，融资约束强；而标准差为0.138，最大值与最小值相差较大，说明了创业板上市公司财务杠杆比率仍具有一些差异，可能是不同行业特征所引起的，不同行业情况不同，如一些重资产行业，财务杠杆比率可能非常高。对于创业板公司的上市年限，均值为 2.242、标准差为 1.316，说明创业板上市公司整体上市年限仍然较短、差异较为明显，这可能是由于我国创业板正式开市时间较短的原因。对于创业导向，创业板上市公司创业导向均值为 0.282，标准差为 0.234，最大值与最小值分别为 0.918、0.048，这一方面说明了我国创业板上市公司仍然保持了较高的创业强度，另一方面也说明各个上市公司的创业强度的高低不同、具有一定差异，符合我国创业板企业的特点。在高管薪酬方面，货币薪酬对数的均值为 13.944、标准差为0.487，说明我国创业板上市公司货币性薪酬相差不大；权益薪酬对数的均值为19.605、标准差为 1.551，且最大值与最小值分别为 22.174、16.243，说明我国创业板是上市公司权益薪酬存在一定差距，这可能受不同公司的管理层持股数、股价等因素所影响；薪酬差距对数的均值为 0.715、标准差为 0.323，说明我国创业板上市公司管理层薪酬差距较为明显，且不同公司间薪酬差距仍有一定差异。对于公司创业绩效来说，创业板上市公司创业绩效平均得分为 0.358，标准差为 0.485，且最大值与最小值相差较大，这也印证了创业板上市公司创业绩效的特点，不同行业企业创业绩效仍具有较大差异。

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结论

 

本文是在现有高管薪酬、创业导向以及创业绩效理论研究基础上，通过对这三者之间关系进行综合分析，构建了高管薪酬、创业导向与创业绩效关系的理论研究模型并提出了研究假设。通过对我国深圳创业板上市公司经验数据的分析，检验了研究假设，得出以下研究结论。

第一，高管薪酬与创业绩效呈显著的相关关系，通过构建合理的薪酬契约有利于提升企业创业绩效，从而赢得竞争优势。高管薪酬（货币薪酬、权益薪酬与薪酬差距）与创业绩效企业这种正相关性说明了创业板上市公司创业绩效得益于薪酬的激励效应，同时也说明了不同类型薪酬组合更有利于产生正向的企业行为。具体来说，货币薪酬与创业绩效呈显著的正相关关系，说明短期激励能有效促进企业的成长与发展，获得创业绩效；权益薪酬与创业绩效呈显著的正相关关系，长期薪酬或股权激励对于企业创业绩效的作用也十分明显，尤其对于创业绩效来说，需要关注企业的长期收益与持续收益，故权益薪酬与企业创业绩效的显著关系显得更为突出。对于薪酬差距与组织绩效之间关系，论文研究结果表明高管层薪酬差距与创业绩效呈显著的正相关关系，说明企业无论正常开展经营活动还是实施创业战略，都必须强调相对薪酬的激励作用，保持团队内的必要竞争。

第二，创业导向是高管薪酬激励与创业绩效关系之间具有路径作用，即对高管薪酬激励与创业绩效关系起中介作用。在受到激励后，创业导向往往成为创业型高管的重要行为选择，因为这是实现企业绩效提升的重要方式。根据行为科学理论，高管在得到激励后往往会表现得更加主动与积极，产生有利于创业绩效与发展的意图与行为，这种意图与行为往往转化为整个企业的经营策略与方向，从而提升公司绩效，增加股东收益，而创业导向则是高管层将自我意志上升为企业整体经营策略与方向的有效路径之一，这也进一步解释了高管薪酬激励与企业绩效的内在机理。具有创业精神的高级管理者本身具有强烈的创新、冒险与主动倾向，处于公司枢纽的职权决定了高管的这些特质必然会反应在企业层面（内部研发+外部投资），从战略角度看，这种企业化过程的表现可称为创业导向，故关注创业导向这种的行为倾向，有利于从战略层面审视高管行为，能够更好地把握高管与公司法人以及股东之间的关系。第二，创业导向有效调节高管薪酬对创业绩效影响，在不同创业导向强度下，薪酬的激励效果会有所变化。对创业企业来说，由于公司处于变动性更大的环境中，代理人将面临更大的不确定性。具体来说，创业导向负向调节货币薪酬与创业绩效间的关系，即当企业更多采取创新性、冒险性战略或活动时，货币薪酬对于创业绩效的促进作用获得到减弱；创业导向正向调节权益薪酬与创业绩效间的关系，即当企业更多采取创新性、冒险性战略或活动时，权益薪酬对于企业创业绩效的促进作用获得到加强。无论从理论上还是现实中，高管层薪酬与创业绩效的关系都会受到企业内外部因素的影响，而创业导向提供了一个有益的参考。

第三，创业导向对组织绩效具有正向影响。从创业导向在高管薪酬与创业绩效之间关系的作用可以看出，创业导向有利于企业绩效的提升，进一步说明了企业创业行为对于绩效提升重要作用。当前经济背景下，企业越来越推崇新产品、新技术与新市场，谋求自身的竞争优势，这不仅在新创企业中屡见不鲜，也越来越表现为成熟企业的“二次创业”或者内创业上。创业企业表现出的创新性、风险承担性与先动性，能够有效提升企业的创业绩效，主要表现在成长性、获利性与市场性三大绩效方面。实际中，创业板上市公司本身就具备较高的成长性，往往表现出强烈的创业导向，通过不断进取的创业行为获得生存、成长或者再发展，这也符合本文研究结论。

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参考文献（略）