IDEAL公司员工满意度研究

 

1.1 研究背景 

从当今社会新经济的发展趋势来看，信息化和全球化必然是世界经济发展的两大发展趋势。伴随着信息化产业的迅猛发展，企业间竞争的强度和频率也在不断地加强，企业要在激烈的市场竞争中生存和发展，就必须基于知识和技术组织的不断变革与创新，而变革与创新的主体就是员工本身，因此，员工将在企业中发挥原来越重要的作用，企业间的竞争也表现为人力资源的竞争[2]。员工作为企业价值的载体，已经成为比不可再生资源更为重要的稀缺资源[3]。随着员工满意度的不断下降，企业人员的流动也会越来越频繁，员工的满意度已成为制约企业发展的重要因素。哈佛大学组织的一项调查研究表明，员工满意度提高 3%，企业顾客的满意度将提高 5%，员工满意度高达到 80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司 20%左右[4]。因此，对企业员工满意度研究是十分重要的。 国外对员工满意度的研究起步非常早，美国心理学家 R.Hoppock 在其1935 年发表的《工作满意》一书中，首先提出了工作满意度的概念，即工作满意度是工作者心理与生理两方面对其工作环境、工作自身的主观满足感受[5]。后来，Friedlander 从员工所处的社会环境和心理环境出发，认为员工满意度的组成包括：社会、实现自我、被认可等因素；Vroom 等学者也从不同角度研究了员工满意度组成，丰富了员工满意度的研究内容。直到 1980 年,我国才开始逐渐研究员工的满意度,但大多集中在对国外研究成果的修订和运用上,比较著名的如吴宗怡等对 MSQ 量表的修订和使用。

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1.2 研究意义

随着全球互联网产业的迅猛发展，席卷全球的信息科技给人类的生产和生活方式带来了深刻的变革，IT 产业已成为推动国家经济发展的主导产业之一[7]。IT 产业作为知识密集、技术密集的产业，其迅猛发展的关键是有一大批从事 IT 技术创新的人才。一定数量、结构和质量的 IT 人才队伍是 IT 企业发展的支撑，员工培养及使用状况决定着 IT 产业发展的水平和潜力。一般来讲，企业合理的流失率相当于“鲶鱼效应”，有利于企业保持活力[8]。但从 2005 年以来，以 IT 产业为代表的高科技行业的平均离职率一直高于23%，据 2015 年发布的《人力资源服务白皮书》显示，高科技行业员工的离职率更是远高于其他行业，达到了 28.1%[9]，这一现象严重阻碍了 IT 企业的业务发展。 IDEAL 公司是目前上海市投资规模最大的信息技术企业之一，公司员工 70%以上的为本科以上学历员工，有超过 65%的软件开发人员，是一个典型的 IT 软件企业。近年来，随着互联网新兴技术的迅猛发展，原有的市场份额受到了很大程度上的冲击，需要公司在产品和技术上不断创新，快速应对市场不断变化的趋势。但 IDEAL 公司同样面临着员工满意度低、人才流失严重等问题，这些问题不仅导致企业运营成本增加，而且还影响公司产品研发的质量和进度，严重制约了企业的发展。 本文以 IDEAL 公司为研究对象，在借鉴现有理论和研究成果的基础上，对 IDEAL 公司满意度的情况进行全方位解析, 找到员工不满意的问题所在，明确企业管理中的不足之处，并提出有针对性的改善措施和建议。争取花费最小的代价，使员工满意度得到最大程度地改善,帮助 IDEAL 公司扫清业务发展过程中的障碍，使企业持续、健康地发展。因此，IDEAL 公司员工满意度的研究具有重大意义。  

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第二章 员工满意度的相关理论及文献综述 

 

2.1 员工满意度的基础理论

员工满意度是一个相对的值，是员工真实的感受效果与其预期的效果进行比较的结果，这种感受状态主要用来形容个人某种需要被满足的程度[10]。研究者们在讨论员工满意度与公司业绩关系时，基于不同的研究目的和出发点，对员工满意度有不同的界定[11]。同时，员工满意度也是知识经济时代企业人力资源管理的基本理念[12]。 美国心理学家 Hoppock 认为员工满意度是员工心理与生理两方面对企业环境因素的满足感受[13]。这一观点提出后，许多学者对员工满意度的定义都提出了各自的观点。目前大多数学者认为的员工满意度，是指员工通过比较自己实际获得的价值与期望的价值之间的差距后，对工作企业满足与否的态度和反映，即员工满意度=实际感受/期望值[14]。满意与不满意是个相对的看法，大于期望值为满意，达到为基本满意，小于期望值则为不满意，该解释体现了员工满意的不同程度。 本文所提到的员工满意度与员工的个人生活满意度和整体满意度是有区别的，特指员工作为职业人对其企业及工作某些主要特征是否满足其自身需要的感受程度，当员工感受到这些特征超出其实际需要时，界定为非常满意或满意；达到其实际需要时，界定为一般；不能满足其实际需要时，界定为不满意。 

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2.2  员工满意度的理论基础

亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛(Abraham  Harold  Maslow)于 1943 年初次提出了“需要层次”理论[21]，他把人的需求划分为：生理基本需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个方面。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。[22]在人们的生活中，人的需求层级是由低到高分级呈现的。当低级需求被满足时，人们就会向往更高的需求，这个特点给个管理者带来启示，针对员工处于不同层级的需求进行不同激励措施，这样才能达到最佳的效果。在上世纪 50 年代末，赫茨伯格主持了著名的匹兹堡调查，提出了双因素理论。[23]他指出使员工满意的都是来自工作本身和工作内容方面，这种称之为激励因素；使员工不满意的都是来自工作环境和工作关系方面，这种称之为保健因素。结论表明：改善激励因素方面员工感到满意度，不改善时员工没有满意；而保健因素得不到改善时员工感到不满意，得到时没有不满意[24]。该理论的提出给企业管理者们带来了非常大的启发，但对于不同国家、不同的文化以及不同经济背景的员工来说，保健因素和激励因素会有很大的不同，需要管理者因人而异分别对待。 

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第三章  IDEAL 公司的基本情况及满意度现状 ...... 17 

3.1 IDEAL 公司简介 ...... 17 

3.2 IDEAL 公司组织结构 ..... 18 

3.3 IDEAL 公司员工基本情况 .... 18 

3.4 IDEAL 公司员工满意度现状及问题分析 ......... 20 

第四章 构建 IDEAL 公司员工满意度评测模型 ..... 22 

4.1  测评模型构建的基本原则 ..... 22 

4.2  确定 IDEAL 公司员工满意度的关键因素 ....... 23 

4.3  构建 IDEAL 公司员工满意度指标体系 .... 26

4.4  对 IDEAL 公司员工满意度指标的量化 .... 28 

4.5  设定 IDEAL 公司工作满意度指标的权重 ....... 29 

4.6  构建 IDEAL 公司员工满意度测评模型 .... 30 

第五章  基于 IDEAL 公司员工满意度的实证研究 ........ 32 

5.1  调查问卷的具体实施 ...... 32

5.2  信度及效度检查 ....... 36 

5.3  问卷回收及样本分布情况 ..... 38 

5.4 IDEAL 公司员工满意度的整体分析 .......... 41 

5.5 IDEAL 公司员工满意度的描述性分析 ...... 43

5.6 IDEAL 公司员工满意度的差异检验分析 ......... 45

5.7 IDEAL 公司员工满意度与各维变量的相关分析 .... 58 

5.8 IDEAL 公司员工满意度的综合评价 .......... 59 

 

第六章 提升 IDEAL 公司员工满意度的建议和措施  

 

6.1 管理机制和保障体系方面

员工的满意程度对于公司管理的重要性不言而喻，而 IDEAL 公司满意度的实际得分仅为 2.89 分，处于较低的行业水平。因此 IDEAL 公司应该尽快将员工满意度管理落实到实际工作中，并需要在后续的工作中不断完善和加强。 建议 IDEAL 公司尽快建立员工满意度的管理体系，一方面建立员工满意度管理的组织体系，另一方面健全员工满意度管理制度的保障体系，具体如下： 1、建立 IDEAL 公司员工满意度管理委员会，委员会成员可以在公司人力资源等部门中选聘，专门负责公司员工满意度管理的各项工作；  2、针对 IDEAL 公司员工满意度调查应在半年或全年举行一次。如果出现组织结构变革、薪酬福利体系改革、员工流动频繁等，也可以选取适当的时机增加满意度调查的次数； 3、应结合 IDEAL 公司业务发展的变化，以及员工个人的成长和发展，不定期地对员工满意度的管理体系进行评定与修改，并组织相关人员进行跟踪验证。 

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结论 

 

本论文在学习国内外相关员工满意度理论和现有研究成果的基础上，将员工满意度的原理和研究方法运用于 IDEAL 公司的实际管理当中，并针对IDEAL 公司的实际情况开发出一套适合 IDEAL 公司情况的满意度评测模型。通过调查问卷的方式收集 IDEAL 公司员工满意度数据，利用整体分析、描述性分析、差异检验分析及相关性分析等数据统计分析方法，对 IDEAL 公司在员工满意度现状和存在的问题进行了深入的研究和刨析，并提出相应的提升策略或改进措施。主要成果如下： 

（1）确定了影响 IDEAL 公司员工满意度的关键因素 在对现有员工满意度相关文献研究的基础上，进一步对 IDEAL 公司员工满意度的构成因素进行了分析，在通过与 IDEAL 公司实地访谈的基础上，确定了影响 IDEAL 公司员工满意度的关键因素。 

（2）完成了 IDEAL 公司员工满意度评测模型的构建 在对 IDEAL 公司员工满意度影响因素的分类和整理基础上，通过满意度指标体系的构建、满意度评测指标的量化以及满意度期望值的设定等，得到能够准确测算出 IDEAL 公司员工满意度的评测模型。 

（3）全方位解析了 IDEAL 公司员工满意度的现状 通过调查问卷的方式收集 IDEAL 公司员工满意度数据，利用整体分析、描述性分析、差异检验分析及相关性分析等数据统计分析方法，对 IDEAL 公司员工的满意度进行全方位的解析，找到了 IDEAL 公司员工满意度方面存在的问题。

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参考文献（略）